O položaju i zaštiti prava zaposlenih i slučajevima iz advokatske prakse

Na osnovu Vašeg iskustva, koji su najčešći slučajevi u praksi kada su u pitanju radni sporovi, odnosno koji su najčešći predmeti sporova, a koji najređi?

Na osnovu svog desetogodišnjeg iskustva, sa sigurnošću mogu da kažem da je najčešći predmet radnih sporova zahtev za poništaj rešenja o otkazu.

Naime, iako Zakon o radu u članu 195. zaposlenima daje pravo da pokrenu radni spor radi poništaja bilo kojeg rešenja poslodavca kojim mu je povređeno neko pravo (rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana kada je zaposleni primio rešenje), najčešće se radi o rešenju o otkazu.

Ovo, najpre, iz razloga što rešenje o otkazu i sâm otkaz najviše pogađaju zaposlenog i njegovu egzistenciju. Zaposleni su duboko motivisani za pokretanje sudskog postupka u situaciji kada dobiju otkaz, a naročito ukoliko smatraju da nema osnova za isti.

Ono što ovde treba istaći jeste da usvajanje tužbenog zahteva ne povlači po poslodavca samo posledicu da zaposlenog vrati na rad, već sud može da obaveže poslodavca i da takvom zaposlenom nadoknadi štetu u visini svih izgubljenih zarada koje bi ostvario da je radio u periodu od davanja otkaza do donošenja presude, odnosno vraćanja na rad.

Zatim su tu rešenja poslodavaca kojima se zaposleni koji su naneli štetu poslodavcu, obavezuju da mu istu nadoknade. Prema članu 163. Zakona o radu, zaposleni je dužan da poslodavcu nadoknadi štetu koju mu je prouzrokovao na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom. Rešenje o naknadi štete spada u rešenje kojim se odlučuje o pravima zaposlenog te je i u ovom slučaju dozvoljeno pokretanje radnog spora u roku od 60 dana.

Takođe, česti su i radni sporovi radi poništaja nezakonitog aneksa. Ovo u skladu sa članom 172. Zakona o radu kojim je određeno da zaposleni, iako potpiše aneks ugovora o radu, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa. Kao što se vidi, ovde zakon ne određuje rok za podnošenje tužbe.

Sa druge strane, retki su radni sporovi radi poništaja određenih “redovnih” rešenja poslodavca, kao što su rešenje o godišnjem odmoru (onda kada odmor nije odobren), rešenje o plaćenom odsustvu (ukoliko nije odobreno ili je odobreno u kraćem periodu od onog za koje zaposleni smatra da mu pripada), rešenje o privremenom upućivanju (do 45 dana) na drugo radno mesto itd.

Da li postoji neki specifičan ili zanimljiv slučaj iz prakse koji biste izdvojili?

Od specifičnih slučajeva iz svoje prakse mogu da izdvojim postupak radi poništaja otkaza koji je zaposlena dobila u jednoj državnoj agenciji, kao višak zaposlenih (tehnološki višak). Inače, da bi poslodavac odlučio koji zaposleni je višak, potrebno je da upotrebi unapred propisane kriterijume, a ne da po svojoj volji odlučuje o tome. Primarni kriterijumi su, naravno, stručnost i sposobnost zaposlenog. U konkretnom slučaju dokazivano je da je predmetna zaposlena, moja klijentkinja, ne samo dovoljno stručna, već znatno stručnija od ostalih zaposlenih na njenom radnom mestu i u njenom sektoru. Čak je i sama kreirala računarski program koji je korišćen od strane čitavog sektora i rad je tako znatno unapređen. Sud je, naravno, usvojio tužbeni zahtev ali se situacija dalje zakomplikovala jer poslodavac nije želeo dobrovoljno da je vrati na rad, pa je još dugo nakon toga vođen izvršni postupak radi vraćanja na rad.

Kakvo je Vaše mišljenje o položaju zaposlenih poslodavaca tokom poslednje dve godine, koliko traje pandemija virusa Covid 19?

Moje mišljenje, iz situacija na koje ja nailazim, jeste da se problem sa Covid 19, naročito kada su pojedine delatnosti bile privremeno zabranjene, u određenoj meri svalio na zaposlene. Ono što poslodavci u velikoj meri tada nisu poštovali, jeste njihova obaveza iz člana 117. Zakona o radu. Prema navedenom članu, zaposleni imaju pravo na naknadu zarade i kada poslodavac ne radi zabranom državnog organa. Visina takve naknade zarade mora da je unapred određena opštim aktom poslodavca (Pravilnikom o radu) ili u samom ugovoru o radu. Kroz praksu sam ustanovila da mnogi poslodavci niti su imali propisanu ovu naknadu, niti su je isplaćivali.

Takođe, mnogi zaposleni dobili su otkaze. Na žalost, radi se o opravdanim i zakonitim otkazima, jer se u mnogim delatnostima znatno smanjio obim posla i prometa te su mnogi zaposleni proglašeni viškom.

Na ovom mestu moram da napomenem da ni poslodavci tokom pandemije nisu u zavidnom položaju, jer ni oni sami često nemaju prihode a moraju da plaćaju sve tekuće troškove uz isplatu zaposlenih, pa čak i kada ne isplaćuju zaradu moraju uplaćivati doprinose.

Jednom rečju, nije uspostavljen, niti se iko time bavio, mehanizam koji bi bio prelazno rešenje da se olakša i zaposlenima i poslodavcima.

Kada su u pitanju slučajevi iz prakse kako biste opisali položaj zaposlenih a kako položaj poslodavaca?

I iz prakse i iz trenutnih zakonskih rešenja, vidi se da postoje mnoge situacije koje treba bolje urediti, a neke nisu uopšte uređene. Naravno, u pitanju je živa stvar, mnoge delatnosti se menjaju, pojavljuju se i nove, ali zakon treba da je koliko-toliko u koraku sa vremenom.

Zaposleni, pored mnogih prava koja su im garantovana zakonom, i dalje su u položaju da postoje mnogi zakonski razlozi za otkaz koji nisu dovoljno i detaljno uređeni. Tako se zaposlenom može dati otkaz jer nema dovoljno stručnosti i znanja, a uopšte ne postoji zakonom uređen mehanizam utvrđivanja i vrednovanja znanja i sposobnosti. Ovo se odnosi i na mnoge druge razloge za davanje otkaza, kao što su nesavesno ili nenamerno izvršenje radnih obaveza, prekoračenje ovlašćenja, gde uopšte ne postoje uređeni kriterijumi niti mehanizmi na koji način se ove činjenice utvrđuju.

Takođe, iako zakon zaposlenima daje mogućnost pokretanja i vođenja radnog spora u kojem su zaposleni kao tužioci oslobođeni plaćanja sudskih taksi, zaposleni, naročito oni koji primaju minimalnu zaradu i imaju niže obrazovanje, nemaju druge resurse za vođenje spora, kao što su sredstva za angažovanje advokata i pravničko znanje.

Sa druge strane, trenutni problem poslodavaca, na koji ne mogu da nađu odgovor u zakonu, jeste velika fluktuacija i odliv kadrova za pojedina radna mesta kao što su frizeri, kozmetičari, konobari, vozači. Za ova radna mesta p ostoji velika potražnja a mala ponuda zaposlenih. Navedeno je, po mom mišljenju, posledica dve stvari. Prva je ta da su se navedene delatnosti veoma razvile i narastao je broj kompanija koje se bave navedenim delatnostima, dok je broj stručnih lica za te delatnosti ili ostao na istom nivou ili nije još uvek narastao u dovoljnoj meri. Drugi razlog je značajan odliv upravo navedenih kadrova u inostranstvo gde je takođe povećana tražnja za istima, ali pružaju značajno bolje uslove rada od domaćih kompanija, naročito kada je u pitanju visina zarade. Ovo se kod poslodavaca naročito odražava kroz praksu da zaposleni daju otkaz i ne ispoštuju otkazni rok (koji je minimum 15 dana).

Problem iz prakse koji primećujem da tangira i zaposlene i poslodavce tiče se relativno novih profesija (profesije u oblasti digitalnog marketinga, profesije vezane za nove tehnologije) koja radna mesta niti su bila u vidu prilikom donošenja zakona, a neka čak nisu ni ponuđena na Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja za prijavljivanje zaposlenih. Ovaj problem sam konkretno imala u praksi prilikom sastava ugovora o radu za kompaniju koja se bavi copywriting-om ili content writing-om, jer za te pozicije CROSO uopšte nema kategorisana radna mesta.

Prema novim pravilima u zdravstvenom osiguranju poslodavac nema pravo da zna od čega mu zaposleni boluje, već je dovoljno da u rubrici gde se upisuje dijagnoza stoji: bolest, povreda na radu, nega deteta ili profesionalna bolest. Kakav je Vaš stav po tom pitanju?

Zaposleni ima pravo na bolovanje (odsustvo sa rada zbog privremene sprečenosti za rad) i naknadu zarade za vreme bolovanja, u tačno navedenim situacijama, odnosno razloga za privremenu sprečenost:

• usled bolesti ili povrede van rada;
• usled profesionalne bolesti ili povrede na radu;
• zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće;
• zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini;
• zbog nege bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice, pod uslovima utvrđenim ovim zakonom;
• zbog dobrovoljnog davanja organa, ćelija i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi;
• u slučaju kada je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi.

U aprilu prošle godine stupio je snagu izmenjeni Pravilnik o obrascima u sistemu zdravstvene zaštite, a kojim je propisano kako izgleda izveštaj doktora o privremenoj sprečenosti za rad (takozvana doznaka). Prema ovom novom rešenju, u navedeni izveštaj lekar unosi, kao uzrok privremene sprečenosti za rad, samo koji je zakonski osnov, odnosno o kojem, od gore navedenih razloga se radi (da li se radi o bolesti van rada, povredi van rada, profesionalnoj bolesti ili nekom drugom uzroku), bez daljeg navođenja o kojoj bolesti ili o kakvoj povredi je reč.

Moj stav o navedenom rešenju jeste da na ovaj način, sa jedne strane, poslodavac ima dovoljno informacija o kojoj vrsti sprečenosti se radi, dok je, sa druge strane, zaštićeno pravo na privatnost zaposlenog kao pacijenta.

Poslodavcu, sama po sebi, informacija o detaljima bolesti zaposlenog, ne znači mnogo. Ovo se naročito odnosi na pravo poslodavca da proveri opravdanost bolovanja ukoliko sumnja da je došlo do zloupotrebe prava na bolovanje. Naime, iako to mnogi poslodavci praktikuju te posećuju zaposlene koji su na bolovanju ne bi li se uverili u opravdanost, sam poslodavac ne može da utvrđuje da li je zaposleni zaista bolestan ili povređen. Samim tim, ni od kakvog značaja mu ne bi bili ni detalji o bolesti. Ono na šta poslodavac ima pravo jeste da se obrati izabranom lekaru ili lekarskoj komisiji da urade reviziju svoje odluke i provere opravdanost bolovanja.

Moram da napomenem da u neku ruku i razumem zabrinutost poslodavaca, s obzirom da se u praksi pojavljuju zloupotrebe prava na bolovanje, a naročito zbog prakse da lekari samo po kazivanju pacijenta pišu da je isti bolestan. Ali ovo nije problem sadržine izveštaja lekara niti bi se isti rešio sve i da je u izveštaju lekara do detalja navedeno o kojoj bolesti se radi, s obzirom da bi efekat bio isti.

Navedeno rešenje, sa druge strane, doneto je u skladu sa pravom pacijenata na privatnost i poverljivost iz Zakona o pravima pacijenata, kao i pravom o zaštiti podataka o ličnosti gde su kao posebno zaštićena kategorija podataka svrstani upravo podaci o zdravstvenom stanju, u skladu sa Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti.

Posle tri godine od početka primene zakona o pojednostavljenom angažovanju na sezonskim poslovima u poljoprivredi, šumarstvu i ribarstvu, Vlada je odlučila da novim zakonom proširi mogućnost radnog angažovanja bez zasnivanja radnog odnosa i na druge sektore. To su, pre svega, građevinarstvo, ugostiteljstvo, turizam i pomoć u kući. Da li smatrate da će proširivanjem navedenih oblasti opasti broj zapošljavanja “na crno”?

Navedenim rešenjima upravo je zakonodavac želeo da stane na put zapošljavanju “na crno”. Pošlo se od logike da je bolje da se sezonski radnici prijave bilo kako (ugovor o privremenim i povremenim poslovima), nego nikako.

Navedeni rad upodobljava se sa privremenim i povremenim poslovima, kojim se zasniva rad van radnog odnosa. Međutim, sa jednom velikom razlikom. Prilikom angažovanja u skladu sa Zakonom o pojednostavljenom radnom angažovanju, angažovano lice ne zaključuje nikakav ugovor sa poslodavcem.

Po mom mišljenu, navedenim zakonom pre svega se izašlo u susret poslodavcima. Zakon o radu, za vrstu poslova koji su obuhvaćeni Zakonom o pojednostavljenom radnom angažovanju, već propisuje zaključenje Ugovora o privremenim i povremenim poslovima.

Da li će proširenje kruga lica na koje se odnosi pojednostavljeni postupak smanjiti “rad na crno” tako što se poslodavcima olakšava procedura angažovanja radnika, pokazaće praksa.

Da li smatrate da postoji dovoljno mehanizama u našem pravnom sistemu za efikasnu zaštitu prava zaposlenih i prava poslodavaca i da li imate neki predlog kako bi isti mogao da se unapredi?

Smatram da u ovom trenutku zakon ustanovljava zadovoljavajuće mehanizme kako za zaštitu prava zaposlenih tako i radi zaštite poslodavaca. Kažem zadovoljavajući jer, naravno, postoje i svakog dana se pojavljuju, nove situacije koje nisu do kraja uređene zakonom. Dobar zakon je, s toga, onaj koji se redovno prilagođava i proširuje na nove situacije.

Ono što primećujem kao veći problem jeste sama realizacija i primena tih mehanizama, a to se pre svega odnosi na priličnu sporost sudskih postupaka i nedovoljnu efikasnost inspekcije rada.

Iz Vašeg iskustva, koje su najčešće zamerke zaposlenih u odnosu sa poslodavcima i obrnuto?

Prema mom iskustvu, najčešće zamerke zaposlenih u odnosu na poslodavce su: nezakoniti aneksi, neplaćanje prekovremenog rada, nenagrađivanje boljeg radnog učinka, neprijavljivanje na punu zaradu.

Što se tiče zamerki poslodavaca, kao što sam već pominjala, u pitanju su nenajavljeni odlasci zaposlenih bez poštovanja otkaznog roka, česta bolovanja za koja poslodavci sumnjaju da su opravdana, nedovoljno stručnog kadra za određene poslove.

Naravno, o svemu ovome i drugim problemima koje imaju i poslodavci i zaposleni, stručna javnost bi trebalo da se izjasni te da se iniciraju izmene i dopune Zakona o radu.

Prvi put u pravnom sistemu Srbije pojavljuje se Zakon o radnoj praksi, na osnovu nacrta ovog zakona, kakvo je Vaše mišljenje o njemu?

Verujem da se Zakonom o radnoj praksi pre svega želi izaći u susret mladima i regulisati njihov status kod poslodavca u periodu sticanja prakse. Moje mišljenje je da je i nedostajalo bliže uređenje ove oblasti, tako da pozdravljam donošenje ovog zakona.

Prema nacrtu Zakona o radnoj praksi, zakon bi detaljno trebalo da uređuje i sadržinu ugovora o radnoj praksi (u kojem, između ostalog, mora biti ugovorena naknada), kao i prava i obaveze praktikanata i poslodavaca. Što se tiče propisanog načina obavljanja prakse, smatram da će tek sama praksa pokazati da li je u pitanju dovoljno efikasan način i da li su sve važne situacije obuhvaćene.

Ono na šta treba obratiti pažnju jeste da je ova vrsta angažmana već obuhvaćena Ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju iz člana 201. Zakona o radu. Verujem da će, nakon usvajanja Zakona o radnoj praksi biti učinjene i odgovarajuće izmene Zakona o radu, kako ne bi isti institut bio regulisan u dva zakona na dva načina.

Koja je Vaša poruka pravnicima u privredi?

Pravnicima u privredi bih želela da poručim da svakako prate propise, ali i praksu, kako sudsku praksu, tako i praksu i situacije koje su imale njihove kolege i da iz njih uče. Obavezno redovno pratiti i mišljenja koja daje Ministarstvo nadležno za rad. I da iz svake svoje situacije, pa i iz grešaka, izvlače zaključke i uvide.