ZAKON O RADU: Sporazumni prestanak radnog odnosa. Uslovi za punovažnost, pravne posledice zaključenja, osporavanje zakonitosti u sudskom postupku i eventualne zloupotrebe

Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) propisano je da radni odnos može da prestane, između ostalog, i na osnovu sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva da su poslodavac i zaposleni postigli dogovor o tome da zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca na dan i način kako je to napisano u sporazumu i potpisano od strane poslodavca i zaposlenog u skladu sa njihovom slobodnom, jasnom i nedvosmisleno izraženom voljom. Shodno navedenom, sporazum o prestanku radnog odnosa predstavlja ugovor, te se sva opšta pravila ugovornog prava propisana Zakonom o obligacionim odnosima, analogno primenjuju i na predmetni sporazum.

Uslovi za punovažnost sporazuma o prestanku radnog odnosa

Iniciranje sporazuma o prestanku radnog odnosa

U praksi jedna strana (zaposleni ili poslodavac) inicira sporazumni prestanak radnog odnosa. Iako Zakon o radu to ne propisuje kao uslov za punovažnost sporazuma, navedeno je poželjno učiniti u pisanoj formi, sa ostavljanjem roka drugoj stani da odgovori da li prihvata učinjeni predlog.

Prethodna obaveza poslodavca

Bez obzira na to koja strana je inicirala sporazumni prestanak radnog odnosa, Zakon o radu propisuje da je poslodavac dužan da, pre potpisivanja sporazuma, zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama u pogledu nemogućnosti ostvarivanja prava zaposlenog za slučaj nezaposlenosti. Prestankom radnog odnosa na osnovu sporazuma, zaposleni gubi pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje, na koju bi eventualno imao pravo, što povlači i gubitak prava na uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje za period za koji bi eventualno ostvarivao pravo na novčanu naknadu.

Sadržina sporazuma o prestanku radnog odnosa

Da bi sporazum o prestanku radnog odnosa bio pravno valjan i mogao da proizvodi pravno dejstvo, mora biti sačinjen u pisanoj formi, potpisan od strane poslodavca i zaposlenog kao potvrda njihove stvarne volje, kao i da sadrži dogovor o bitnim činjenicama.

Sporazumom se mora postići saglasnost o sledećim bitnim činjenicama:

• datumu prestanka radnog odnosa;
• visini zarada, naknada zarada i drugih neisplaćenih primanja (na pr. naknada za neiskorišćen godišnji odmor i slično), i rok u kom će ista biti isplaćena zaposlenom;
• eventualne obaveze zaposlenog prema poslodavcu (na pr. vraćanje službenog telefona, automobila i slično), i rok u kom će iste biti izvršene.

Rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa

Nakon zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da donese rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa u kom će biti konstatovano da radni odnos zaposlenom prestaje sporazumom zaposlenog i poslodavca, dan prestanka radnog odnosa, rok u kom će poslodavac isplatiti zaposlenom neisplaćene zarade, naknade zarada i druga primanja, kao i pouku o pravnom leku (da zaposleni protiv navedenog rešenja može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana prijema rešenja). Navedeno rešenje u svemu mora da bude istovetno sadržini sporazuma na osnovu kog je doneto, i isto je neophodno doneti radi formalizacije prekida radnog odnosa i obezbeđivanja prava zaposlenog.

Pravne posledice sporazumnog prestanka radnog odnosa

Sporazumni prestanak radnog odnosa povlači posledice koje su na izvestan način nepovoljne po zaposlene, i to:

Gubitak prava na novčanu naknadu

Zaposleni ne može da ostvari pravo na novčanu naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje, kao ni pravo na uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje iz novčane naknade.

Zaposleni zadržava pravo da koristi prava po osnovu zdravstvenog osiguranja kao nezaposleno lice.

Gubitak prava na sudsku zaštitu

Zaposleni ne može da osporava zakonitost sporazuma u sudskom postupku, ukoliko navedeni sporazum u svemu predstavlja izraz njegove slobodne volje, i takvog ga je potpisao.

Osporavanje zakonitosti sporazuma o prestanku radnog odnosa u sudskom postupku

Sporazuma o prestanku radnog odnosa može da se osporava u sledećim postupcima:

U postupku radi poništaja rešenja o sporazumnom prestanku radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa predstavlja osnov za donošenje rešenja o sporazumnom prestanku radnog odnosa. S toga, osporavanje sporazuma o prestanku radnog odnosa može biti učinjeno u postupku radi poništaja navedenog rešenja, koji postupak mora biti pokrenut u zakonom propisanom roku od 60 dana od dana kada je rešenje dostavljeno zaposlenom. U predmetnom postupku će se odlučivati o (ne)zakonitosti sporazuma kao o prethodnom pravnom pitanju. Navedeno iz razloga jer je zakonit i punovažan sporazum prethodni uslov za donošenje rešenja o sporazumnom prestanku radnog odnosa.

U postupku radi utvrđenja ništavosti ili rušljivosti sporazuma o prestanku radnog odnosa

U postupku radi utvrđivanja ništavosti/rušljivosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, tužbenim zahtevom je potrebno opredeliti i da sud utvrdi da je rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa nezakonito i da ne proizvodi pravno dejstvo jer je doneto na osnovu ništavog/rušljivog sporazuma.

Razlozi za osporavanje sporazuma o prestanku radnog odnosa:

Ništavost sporazuma (protivan prinudnim propisima, javnom poretku ili dobrim običajima)

Pravo na utvrđenje ništavosti se ne gasi, pa predmetna tužba može biti podneta bilo kada, pri čemu je i sud dužan da pazi na ništavost po službenoj dužnosti, bez obzira na postavljeni tužbeni zahtev.

Stav je sudske prakse koji je izražene kroz odluke Vrhovnog kasacionog suda (sada Vrhovnog suda), da je ništav sporazum koji je zaposleni potpisao blanko, prilikom potpisivanja ugovora o radu, u kom je poslodavac naknadno upisao datum prestanka radnog odnosa, bez volje i saglasnosti zaposlenog. Blanko potpisan sporazum ne može da proizvodi pravno dejstvo što ga čini ništavim.

Navedeni blanko potpisan sporazum ništav je po dva osnova: (1) postojanje mana volje, odnosno sporazum nije donet na osnovu volje izražene od strane zaposlenog da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma, pa isti ne proizvodi pravno dejstvo, i (2) ovakav sporazum suprotan je imperativnoj odredbi člana 26 stav 4 Zakona o radu u kojoj je propisano da “Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata”, te je isti ništav u smislu odredbe člana 103 Zakon o obligacionim odnosima.

Rušljivost sporazuma, među kojim razlozima se najčešće ističe postojanje mana volje

Podnošenje tužbe iz navedenog razloga vremenski je ograničeno rokom od 1 (jedne) godine od saznanja za razlog rušljivosti, odnosno od prestanka prinude, a u svakom slučaju rokom od 3 (tri) godine od dana zaključenja sporazuma.

Da bi sporazum o prestanku radnog odnosa mogao biti osporavan po ovom osnovu, mane volje moraju biti izražene kroz nedopuštenu pretnju zaposlenom od strane poslodavca kojom se kod zaposlenog izaziva opravdan strah zbog ozbiljne opasnosti po život, telo ili drugo značajno dobro zaposlenog ili trećeg lica, a koja pretnja je bila jedini i isključivi razlog potpisivanja sporazuma od strane zaposlenog.

Uslovi za utvrđivanje nezakonitosti sporazuma po ovom osnovu su sledeći:

• Nedopuštena pretnja koja je protivpravna i nedozvoljena;
• Strah zbog ozbiljne opasnosti po život, telo ili drugo značajno dobro zaposlenog ili trećeg, najčešće njemu bliskog lica;
• Pretnja je bila isljučivi i jedini razlog zbog kog je zaposleni potpisao sporazum.

U odlukama Vrhovnog kasacionog suda (sada Vrhovnog suda) utvrđeno je da se ne postoji nedopuštena pretnja u sledećim situacijama:

• Ukoliko poslodavac ukaže zaposlenom da će protiv njega biti podneta krivična prijava zbog krivičnog dela koje zaposleni jeste učinio na radu ili u vezi sa radom, pa zaposleni svojom voljom odluči da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma kako bi, eventualno, izbegao krivičnu odgovornost. Takav postupak poslodavca ne smatra se pretnjom jer ne predstavlja nedopuštenu radnju i nije protivpravan.
• Ukoliko poslodavac obavesti zaposlenog o mogućnosti pokretanja postupka za otkaz ugovora o radu iz bilo kog zakonom propisanog razloga (na pr. postojanje osnova za pokretanje disciplinskog postupka protiv zaposlenog ili zaposleni ne ostvaruje rezultate rada), uz predočavanje opcija da mogu zaključiti sporazum o prestanku radnog odnosa ili da zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca uz rizik da mu ugovor o radu bude otkazan rešenjem poslodavca, pa zaposleni svojom voljom odluči da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa. Navedeni postupak poslodavca ne predstavlja nedopuštenu radnju, niti pretnju, i ne čini sporazum nezakonitim jer je poslodavac samo predočio zaposlenom koje mogućnosti ima i omogućio mu pravo izbora.

Postojanje drugih razloga koji sporazum čine nezakonitim

• Sporazum nije sačinjen u pisanoj formi
• Rešenje o prestanku radnog odnosa ne može biti doneto na osnovu usmenog sporazuma zaposlenog i poslodavca, već sporazum mora biti sačinjen u pisanoj formi.
• Pisana forma u ovom slučaju predstavlja bitnu formu za punovažnost sporazuma.
• Zaposleni ili poslodavac nije uopšte potpisao sporazum
• Potpis na sporazumu nije potpis zaposlenog
• Ukoliko zaposleni osporava činjenicu da je potpis koji se nalazi na sporazumu njegov, neophodno je da u toku sudskog postupka na tu okolnost predloži dokaz veštačenjem od strane veštaka grafološke struke.
• U sporazumu nije utvrđen datum prestanka radnog odnosa.

Propust poslodavca da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama u pogledu nemogućnosti ostvarivanja prava zaposlenog za slučaj nezaposlenosti pre zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa

Navedeni propust poslodavca ne može biti razlog za osporavanje zakonitosti sporazuma, već osnov za naknadu eventualne štete koju zaposleni trpi usled istog.

Da bi zaposleni ostvario pravo na naknadu štete u ovom slučaju, neophodan uslov je da je šteta stvarno nastala i da je uzrok štete navedeni propust poslodavca.

Navedeno bi postojalo u sledećoj situaciji:

Kod poslodavca je došlo do smanjenja obima posla usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, što je uzrokovalo prestanak potrebe za radom zaposlenog. Poslodavac i zaposleni se saglase da zaposlenom prestane radni odnos na osnovu sporazuma, a ne otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, pri čemu poslodavac propusti da prethodno obavesti zaposlenog da u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa neće moći da ostvari prava za slučaj nezaposlenosti, koja prava bi ostvario u slučaju otkaza ugovora o radu po osnovu tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

Neophodan uslov za ostvarivanje prava na naknadu štete je da, zaposleni nakon prestanka rada kod poslodavca nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca, za ceo period ili za deo perioda za koji bi ostvario pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Ukoliko je zaposleni već narednog dana nakon sporazumnog prestanka radnog odnosa stupio na rad kod drugog poslodavca, šteta ne postoji jer zaposleni ni jedan dan nije bio nezaposleno lice.

Posledice nezakonitog sporazuma o prestanku radnog odnosa

Ukoliko bi pravnosnažnom sudskom odlukom bilo utvrđeno da su sporazum o prestanku radnog odnosa i rešenje poslodavca doneto na osnovu predmetnog sporazuma nezakoniti, posledice su sledeće:

• Poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad, izuzev ukoliko zaposleni umesto vraćanja na rad zahteva da mu bude isplaćena naknada štete.
• Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade sa pripadajućim porezima i doprinosima za socijalno osiguranje.

Ukoliko je zaposleni u međuvremenu zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca, ne bi mogao da ostvari pravo na naknadu štete za period u kom je primao zaradu od drugog poslodavca.

Zloupotreba nepotpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa kao razlog za izmenu ugovorenih uslova rada

U praksi može da se desi da poslodavac zaposlenom predoči postojanje razloga za prestanak radnog odnosa, ali predloži zaposlenom da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma.

Ukoliko poslodavac predloži zaposlenom potpisivanje sporazuma o prestanku radnog odnosa zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog sa obrazloženjem da je smanjen obim posla jer je završen projekat na kom je zaposleni radio (izuzev ukoliko je ugovor o radu zaključen na određeno vreme do završetka projekta) ili bilo kog sličnog razloga koji nisu odgovornost zaposlenog, važno je da zaposleni budu svesni svojih prava, i to da:

• zaposleni nije u obavezi da potpiše predloženi sporazum;
• potpisivanje sporazuma znači da je zaposleni saglasan sa prestankom radnog odnosa

Ukoliko zaposleni ne prihvati da potpišete predloženi sporazum, pa poslodavac zaposlenom ponudi zaključenje aneksa ugovora o radu radi smanjenja zarade, postoje sledeće situacije:

• Ukoliko je zaista došlo do smanjenja obima posla, logičan sled je i smanjenje zarade.
• Ukoliko ipak nije došlo do smanjenja obima posla zaposlenog, a poslodavac navedeni način koristi kao vid pritiska na zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa, opcije su sledeće:

Potpisivanje aneksa - Zaposleni zadržava pravo da nakon potpisivanja aneksa osporava zakonitost istog u sudskom postupku.

Nepotpisivanje aneksa - U konkretnoj situaciji, nepotpisivanje aneksa predstavlja razlog iz kog poslodavac može (ali ne mora) da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Otkaz ugovora o radu iz ovog razloga ima za posledicu nemogućnost ostvarivanja prava na novčanu naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje.

Umesto zaključka

Pored zakonom propisanih uslova koji moraju biti ispunjeni da bi sporazumni prestanak radnog odnosa bio punovažan i zakonit, neophodno je znati šta ne sme biti učinjeno u postupku sporazumnog prestanka radnog odnosa, kako bi isti bio validan.

Cilj ovog članka je ukazivanje na osnove instituta sporazumnog prestanka radnog odnosa sa aspekta pravnih stavova i mišljenja autora, koja su formirana na osnovu zakonskih odredaba, sudske prakse i radnog iskustva.

Izvor: Vebsajt Lawlife, Jovana Jovanović, advokat, 30.10.2024.
Naslov: Redakcija