Nacrt - Okvir kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji - Tekst propisa
SADRŽAJ
| 1. | Rezime | 2 |
| 2. | Uvod. | 3 |
| 3. | Strateški i normativni okvir | 3 |
| 4. | Pravni aspekti | 5 |
| 5. | Predlog okvira kompetencija državnih službenika u RS | 5 |
| 5.1. Ključne vrednosti rada državne/javne uprave | 6 | |
| 5.2. Bihevioralne kompetencije | 7 | |
| 5.3. Funkcionalne kompetencije | 11 | |
| Aneks: Predlog formulara za određivanje kompetencija u okviru radnog mesta | 15 | |
1. Rezime
• Nacrt dokumenta "Okvir kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji" predstavlja rezultat rada Posebne radne grupe za izradu okvira kompetencija potrebnih za delotvoran rad zaposlenih u državnoj upravi koju je formirao direktor Službe za upravljanje kadrovima, Rešenjem od 11.04.2017. godine, a koju čini četrnaest članova - predstavnika: Službe za upravljanje kadrovima, Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave i GIZ-a. Izradu okvira kompetencija podržala je nemačka razvojna saradnja kroz projekat "Podrška reformi javne uprave u Srbiji" koji sprovodi GIZ (Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH).
• Nacrt sadrži analizu strateškog i normativnog okvira u Republici Srbiji za uspostavljanje sistema upravljanja ljudskim resursima (ULJR) zasnovanog na kompetencijama, ciljeve i značaj primene okvira kompetencija, analizu pravnih aspekata njegove primene, prikaz elemenata predloženog okvira kompetencija i smernice za njegovu primenu.
• U izradi Nacrta pošlo se od sledećih pretpostavki: (a) najvažniji zahtevi koje EU postavlja u oblasti razvoja službeničkih sistema odnose se na jačanje profesionalizma čije osnovne elemente čine: planiranje, regrutacija i selekcija kadrova na osnovu zasluga uz mogućnosti razvoja karijere, zbog čega se Republika Srbija opredelila za uspostavljanje celovitog pristupa ULJR zasnovanog na kompetencijama usvajanjem dokumenta "Okvir politike upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi Republike Srbije" (MDULS, 2017); (b) kompetencije predstavljaju kapacitet osobe (znanja, veštine, stavovi, osobine i sposobnosti) da posao obavi na delotvoran način; (v) predloženi okvir kompetencija treba da bude takav da se može primeniti u svim ključnim oblastima upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi (regrutacija i selekcija, obuka, razvoj, ocenjivanje performansi, nagrađivanje); (g) zbog različite prirode poslova organa i organizacija državne uprave u Republici Srbiji, predloženi okvir treba da obezbedi balans između potrebe za integracijom na republičkom nivou, kroz definisanje opštih principa, vrednosti i kompetencija, i responzivnosti (fleksibilnosti) na lokalnom nivou, tako da kadrovske jedinice u organima/organizacijama mogu kroz primenu predloženog okvira kompetencija da uzmu u obzir lokalne specifičnosti i potrebe; (d) predloženi okvir kompetencija se može primeniti fazno i može se jednostavno menjati i unapređivati na osnovu informacija i potreba organa/organizacija.
• Predloženi Okvir kompetencija uključuje tri osnovne komponente: 1) ključne vrednosti rada državne uprave u Republici Srbiji, 2) bihevioralne kompetencije i 3) funkcionalne kompetencije.
• Ključne vrednosti rada državne uprave u Republici Srbiji predstavljaju idealno stanje kojem državna/javna uprava u RS treba da teži i koje treba da usmeravaju njene aktivnosti i ponašanje. Identifikovano je ukupno 10 vrednosti: (a) ostvarivanje javnog interesa, (b) jačanje zakonitosti i pravne sigurnosti, (v) razvoj "dobrog upravljanja" - usmerenost ka građanima i privatnom sektoru/kreiranje povoljnog poslovnog okruženja, (g) koherentno/usklađeno funkcionisanje sistema državne/javne uprave, (d) profesionalizacija javno-službeničkog sistema, (đ) ekonomično upravljanje javnim sredstvima, (e) jačanje odgovornog obavljanja poslova od javnog značaja, (ž) kontinuirano povećanje efikasnosti i kvaliteta rada, (z) snažna posvećenost primeni etičkih standarda, (i) stvaranje podsticajnog ambijenta za privlačenje, razvoj i zadržavanje zaposlenih u državnoj upravi. Detaljan opis vrednosti predstavljen je u poglavlju 4.1. ovog dokumenta.
• Bihevioralne kompetencije su definisane kao skup potrebnih i poželjnih radnih ponašanja da bi državni službenik delotvorno i kvalitetno obavio posao. Identifikovano je ukupno 5+1+1 bihevioralnih kompetencija: 5 istih kompetencija za sve, pri čemu se indikatori ponašanja razlikuju za rukovodioce i izvršioce (Upravljanje informacijama; Upravljanje zadacima i ostvarivanje rezultata; Učenje i promene; Izgradnja i održavanje profesionalnih odnosa; Savesnost, posvećenost i integritet) + 1 dodatna kompetencija za sve rukovodioce - rukovodioci užih unutrašnjih jedinica i državni službenici na položaju (Vođenje ljudi) + 1 dodatna kompetencija samo za strateški nivo rukovođenja - državni službenici na položaju (Strateško upravljanje). Indikatori ponašanja za sve identifikovane bihevioralne kompetencije su popisani u poglavlju 4.2. ovog dokumenta.
• Funkcionalne kompetencije su definisane kao skup potrebnih i poželjnih znanja i veština koje državni službenik primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao. Identifikovane su 3 opšte koje su zajedničke za sve državne službenike (Organizacija i funkcionisanje sistema državne uprave u Republici Srbiji; Digitalna pismenost; Poslovna komunikacija) i 2 specifične funkcionalne kompetencije (potrebna znanja i veštine) koje zavise od: 1) familije poslova kojoj pripada konkretno radno mesto (identifikovano je ukupno 14 familija poslova u državnoj upravi, pri čemu se njihov broj, po potrebi, može menjati) i 2) zahteva konkretnog radnog mesta koji su uslovljeni delokrugom rada organa/organizacije i konkretnih zaduženja na radnom mestu. Ovim dokumentom su definisana sva potrebna znanja i veštine za obavljanje poslova u okviru 14 identifikovanih familija, dok znanja i veštine konkretnog radnog mesta treba da identifikuje analitičar posla u saradnji sa neposrednim rukovodiocem u organu/organizaciji, čime je ostavljen prostor za uzimanje u obzor lokalnih specifičnosti. Funkcionalne kompetencije su detaljno popisane u poglavlju 4.3. ovog dokumenta.
• Dokument sadrži smernice za integrisanje predloženog okvira kompetencija državnih službenika u zakonodavni okvir. Potrebno je izmeniti Zakon o državnim službenicima i relevantne podzakonske propise. Potrebne izmene su detaljno objašnjene u poglavlju 5 ovog dokumenta.
2. Uvod
Kontinuirana izgradnja profesionalnog i depolitizovanog službeničkog sistema je jedan od ključnih uslova za zakonito, stručno i delotvorno obavljanje upravnih poslova kojima se ostvaruju javne funkcije i sprovodi politika. Stoga, službenički sistem, zahteva stalno preispitivanje i unapređenje u skladu sa savremenim tendencijama. On mora obezbediti, s jedne strane, zakonito i valjano funkcionisanje državne uprave, a s druge strane, mogućnosti razvoja karijere, socijalnu promociju, etičke standarde, kao i podsticajne mehanizme za rad državnih službenika.
Uspostavljanje usklađenog javno-službeničkog sistema zasnovanog na zaslugama i unapređenje sistema upravljanja ljudskim resursima u funkciji su sveobuhvatne reforme javne uprave u Republici Srbiji. Savremena uprava ima potrebu za kadrovima razvijenih znanja, osposobljenih za primenu novih metoda rada prilagođenih drugačijem okruženju. Akcenat je na razvoju profesionalnih kapaciteta i uvođenju kompetencija državnih službenika. Favorizuje se princip meritornosti koji podstiče zapošljavanje, raspoređivanje i napredovanje lica koja poseduju određeno obrazovanje/znanje, sposobnosti, lične osobine, stavove, radno iskustvo i druge kriterijume potrebne za uspešno obavljanje radnih dužnosti. Javni interes daje pravac i značenje svemu što službenici rade.
Izrada dokumenta "Nacrt okvira kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji", podržana je u okviru nemačke razvojne saradnje na projektu "Podrška reformi javne uprave" koji realizuju kao partneri Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave, u saradnji sa Službom za upravljanje kadrovima i GIZ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit). Predlog Okvira kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji je pripremila Posebna radna grupa za izradu okvira kompetencija potrebnih za delotvoran rad zaposlenih u državnoj upravi, čiji su članovi zaposleni u Službi za upravljanje kadrovima Vlade RS, Ministarstvu državne uprave i lokalne samouprave, predstavnici i konsultanti GIZ-a.
Predlog Okvira kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji sadrži analizu strateškog i normativnog okvira u Republici Srbiji za uspostavljanje sistema upravljanja ljudskim resursima zasnovanog na kompetencijama, analizu pravnih aspekata primene predloženog okvira kompetencija, ciljeve, značaj i elemente predloženog okvira kompetencija, kao i smernice za njegovu primenu. U Aneksu ovog dokumenta nalazi se i predlog formulara za određivanje kompetencija državnih službenika u okviru radnog mesta.
3. Strateški i normativni okvir
Politika reforme javno-službeničkog sistema u Republici Srbiji se zasniva na principima evropskog upravnog prostora, koji se detaljnije razrađuju dokumentom pod nazivom "Smernice za razvoj i kontrolu sistema državne uprave za sticanje članstva u Evropskoj uniji" (Control and Management System Baselines for European Union Membership) u delu "Smernice razvoja službeničkog sistema" ("Civil Service Baselines").1 Najvažniji zahtevi koje Evropska unija postavlja u oblasti razvoja službeničkih sistema se odnose na jačanje profesionalizma, čije osnovne elemente čine: planiranje, odabir i prijem kadrova na osnovu zasluga, uz mogućnosti razvoja karijere. Na osnovu standarda razvoja službeničkog sistema identifikovani su osnovni principi rada državnih službenika i glavni elementi položaja državnih službenika (pravni osnov regulisanja položaja državnih službenika, uspostavljanje i primena principa zakonitosti, odgovornosti, nepristrasnosti u radu, zapošljavanje na osnovu zasluga, sistem javnih konkursa zasnovan na zaslugama i transparentnim kriterijumima, depolitizacija uprave, uspostavljanje sistema napredovanja na osnovu zasluga i ocenjivanja, efikasno upravljanje kadrovima, itd.).2 Pored nesumnjivog doprinosa Evropske unije razvoju i primeni standarda pravnog položaja državnih službenika u zemljama članicama, veliki uticaj imaju i druge međunarodne organizacije (OUN, Savet Evrope i MOR).
Polazeći od smernica Evropske unije o potrebama razvoja javno-službeničkog sistema, u Republici Srbiji su usvojeni strateški dokumenti: Strategija reforme javne uprave u Republici Srbiji i Akcioni plan za sprovođenje Strategije reforme javne uprave za period 2015-2017. godine, Strategija reforme državne uprave u Republici Srbiji, Strategija stručnog usavršavanja državnih službenika u Republici Srbiji, Fiskalna strategija za 2017. godinu sa projekcijama za 2018. i 2019. godinu, Strategija razvoja interne finansijske kontrole u javnom sektoru u Republici Srbiji za period 2017-2020. godine i druge.3 Potrebno je ukazati i na značaj Akcionog plana za Poglavlje 23 koji predstavlja krovni strateški dokument u ovoj oblasti, kojim se predviđaju aktivnosti potreba i obima posla.4
Pomenutim aktima, stvorene su osnove za sistemski pristup reformi javne uprave i definisani pravci njenog razvoja. Strateško opredeljenje predstavljeno Okvirom politike upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi Republike Srbije se prvenstveno odnosi na uspostavljanje celovitog pristupa upravljanju ljudskim resursima zasnovanog na kompetencijama - počev od planiranja ljudskih resursa, odabira i zapošljavanja, uvođenja u posao, upravljanja učinkom, razvoja zaposlenih, do izlaska iz organizacije.5
Opšti cilj reforme je unapređenje rada javne uprave i obezbeđivanje visokog kvaliteta usluga građanima i privrednim subjektima i stvaranje takve javne uprave koja će doprineti ekonomskoj stabilnosti. Samo profesionalna državna uprava koja je zasnovana na principu zasluga (sposobnosti) i odgovornosti državnih službenika, može uspešno da ostvari zahteve koji se pred nju postavljaju u procesu reforme. Zato je izgradnja profesionalne uprave ključ uspešne reforme. Princip profesionalizma obuhvata nekoliko elemenata od kojih su najvažniji: planiranje odgovarajućih stručnih profila zaposlenih, obezbeđenje nepristrasnog odabira kandidata na rukovodećim i nerukovodećim radnim mestima, objektivno praćenje i vrednovanje rada službenika, razvoj zaposlenih, uspostavljanje mehanizama motivacije i nagrađivanja, uključujući i napredovanje na osnovu zasluga, uspostavljanje stimulativnog sistema zarada, definisanje jasnih pravila ponašanja i odnosa prema javnim poslovima, sprečavanje svih vidova korupcije i drugih negativnih pojava, poštovanje pravila o zabrani sukoba interesa, razvoj jasnih mehanizama kontrole rada i odgovornosti. Imajući u vidu da je osnovni cilj rada uprave zaštita javnog interesa, odnos javnih službenika i države je poseban, pri čemu se pri regulisanju njihovih prava i dužnosti vodi računa o nesmetanom obavljaju poslova od opšteg interesa, zaštiti službenika od spoljnih pritisaka ili iskušenja korupcije i istovremeno efikasnom i kvalitetnom pružanju usluga građanima i drugim subjektima.
Za definisanje vrednosti rada državne uprave i utvrđivanje okvira kompetencija, neophodna je detaljna analiza pravnog okvira - relevantnih zakona i podzakonskih propisa kojima se reguliše rad državne uprave i položaj i načela rada državnih službenika. To su, pre svega, rešenja Zakona o državnim službenicima, ali i drugih zakona - Zakona o državnoj upravi,6 Zakona o ministarstvima7, Zakona o sistemu plata zaposlenih u javnom sektoru8, Zakona o opštem upravnom postupku9, Zakona o slobodnom pristupu informacijama od javnog značaja10, Zakona o Agenciji za borbu protiv korupcije11, Zakona o zaštitniku građana12, Zakona o državnoj revizorskoj instituciji13, Zakona o zaštiti uzbunjivača14, Zakona o zabrani diskriminacije15, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu16, Zakona o upravnoj inspekciji17, Zakona o inspekcijskom nadzoru18, Zakona o načinu određivanja maksimalnog broja zaposlenih u javnom sektoru19 i drugih. Definisanju okvira kompetencija prethodi i pravna analiza podzakonskih akata u ovoj oblasti20, kao i dublje razmatranje Kataloga zvanja i položaja u organima državne uprave, drugim državnim organima i organima Autonomne Pokrajine i jedinica lokalne samouprave.
4. Pravni aspekti
Profesionalan službenički sistem zahteva usklađivanje radnopravnog statusa zaposlenih u državnoj/javnoj upravi. To ujedno utiče na koherentno funkcionisanje uprave i efikasno obavljanje upravnih poslova na centralnom i lokalnom nivou.
U vezi sa definisanjem okvira kompetencija, potrebno je precizirati krug lica na koja se relevantni akti primenjuju. U skladu sa Zakonom o državnim službenicima, državni službenici su lica čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa državne uprave (ministarstava, organa uprave u sastavu ministarstava, posebnih organizacija i stručnih službi upravnih okruga), sudova, javnih tužilaštava, Republičkog javnog pravobranilaštva, službi Narodne skupštine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i službi organa čije članove bira Narodna skupština, ili s njima povezanih opštih pravnih, informatičkih, materijalno-finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova (pozitivno određenje).21 Radna mesta državnih službenika se dele na državne službenike na položaju (koji u hijerarhiji službeničkih radnih mesta zauzimaju najvišu poziciju sa ovlašćenjima i odgovornostima vezanim za vođenje, usklađivanje i organizovanje rada, a stiču se postavljenjem od Vlade ili drugog državnog organa ili tela) i službenike na izvršilačkim radnim mestima.
Takođe, prema ovom Zakonu, određena prava i dužnosti službenika u pojedinim državnim organima mogu se posebnim zakonom urediti drukčije ako to proizlazi iz prirode njihovih poslova. Posebni službenički sistemi su karakteristični za policiju, vojsku, spoljne poslove, carinske i poreske organe, u upravi za izvršenje krivičnih sankcija, pokrajinskim organima, organizacijama i službama i u organima, organizacijama i službama jedinica lokalne samouprave.
Shodno odredbama Zakona o državnim službenicima, nameštenici su zaposleni koji obavljaju prateće pomoćno-tehničke poslove. Osnovna razlika između položaja državnih službenika i nameštenika proizlazi iz činjenice da su poslovi službenika neposredno povezani sa vršenjem vlasti zbog čega se njihov odnos sa državom zasniva na osnovu posebnog poverenja i uspostavlja na javno-pravni način, dok nameštenici obavljaju prateće pomoćno-tehničke poslove u državnim organima. Budući da se njihov rad u velikoj meri približava radu u privatnom sektoru, oni potpadaju pod opšti, ugovorni radnopravni režim. Imajući u vidu ulogu i položaj nameštenika, na njih se primenjuju opšti propisi o radu, pre svega, Zakon o radu.22 Poseban pravni režim ustanovljen Zakonom o državnim službenicima se primenjuje izuzetno. Radna mesta nameštenika, kao i radna mesta državnih službenika moraju biti sadržana i opisana pravilnikom, kojim se određuju i uslovi za zaposlenje na radnim mestima nameštenika i njihov broj. Za prijem popunjavanje se mora uklopiti u doneseni kadrovski plan. Od pomenutih odredaba se polazi pri određivanju ključnih vrednosti rada državne uprave i Okvira kompetencija.
5. Predlog okvira kompetencija državnih službenika u RS
Predlog Okvira kompetencija stavlja akcenat na punu primenu znanja, veština i ponašanja službenika koja su potrebna da bi se poslovi nekog radnog mesta obavili na kvalitetan i delotvoran način. Kroz korišćenje kompetencija, pojašnjavaju se lični kvaliteti i načini ponašanja na radnom mestu. Okvir kompetencija opisuje na koji način treba da se pristupi svakodnevnom poslu. Uspeh obavljanja poslova državne uprave ne zavisi samo od onoga "šta radimo" već i i "kako to radimo".
Kompetencije se vezuju za sve elemente funkcije upravljanja ljudskim resursima, kao što su: planiranje ljudskih resursa, analiza poslova/radnih mesta, regrutacija i selekcija, raspoređivanje, mobilnost, ocenjivanje i nagrađivanje, lični razvoj i razvoj karijere. Dobijaju na punom značaju kada se primene i istovremeno utiču na jačanje ljudskih potencijala. Očekuje se da će korišćenje kompetencija poboljšati tačnost procene podobnosti kandidata za obavljanje poslova i donošenje odluke o njihovom napredovanju i razvoju.
Kompetencija predstavlja skup znanja, veština, crta ličnosti, stavova i sposobnosti koje poseduje neka osoba, a koji oblikuje ponašanje te osobe i vode postizanju očekivanih rezultata na radnom mestu.23 Određuje se i kao "pojedinačna sposobnost koja kombinuje veštine, stavove i ponašanja u odgovoru na zahteve određene vrste posla u datom kontekstu društvene evolucije i organizacione složenosti."24
Predložene kompetencije državnih službenika izvedene su iz ključnih vrednosti rada državne/javne uprave u Republici Srbiji.
Predlog okvira kompetencija državnih službenika u RS sadrži 3 elementa: (1) ključne vrednosti rada državne/javne uprave u RS, (2) bihevioralne kompetencije i (3) funkcionalne kompetencije.
• Vrednosti predstavljaju idealno stanje kojem pojedinac, organizacija i društvo treba da teže i koje treba da usmerava njihove aktivnosti i ponašanje; govore čemu pojedinci treba da teže i kako treba da se ponašaju i imaju preskriptivnu funkciju.
• Kompetencije predstavljaju kapacitet osobe (znanja, veštine, stavovi, osobine i sposobnosti) da posao obavi na delotvoran način.
• Bihevioralne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih radnih ponašanja da bi državni službenik delotvorno i kvalitetno obavio posao.
• Funkcionalne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih znanja i veština koje državni službenik primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao.
U segmentu planiranja ljudskih resursa, selekcije i prijema, procena kompetencija kandidata mora imati punu primenu, što podrazumeva jasno definisanje kriterijuma za procenu kompetencija, kao i obuku članova konkursnih komisija koji moraju imati znanje o načinu izbora kompetencija za određena radna mesta, načinu testiranja i načinu ocene određenih kompetencija. Takođe, od posebne važnosti je da sistem ocenjivanja polazi od utvrđenog okvira kompetencija, što podrazumeva izmene dosadašnjih merila ocenjivanja. Potrebno je uspostaviti i obavezu praćenja budućih potreba razvoja kompetencija. Potpuno ugrađen u sveobuhvatni sistem upravljanja ljudskim resursima, Okvir kompetencija utiče na poboljšanje radnog učinka zaposlenih i ostvarivanje strateških ciljeva organa i organizacija.
U cilju uvođenja kompetencija, neophodne su izmene pravnog okvira - Zakona o državnim službenicima, drugih zakona i podzakonskih propisa i usvajanje novih podzakonskih propisa. Izmenama pravnog okvira se nastavlja započeta profesionalizacija državne uprave i obezbeđuje puna primena principa meritornosti.
5.1. Ključne vrednosti rada državne/javne uprave
Na osnovu pomenutih reformskih tendencija, strateškog i normativnog okvira, razvijen je sistem vrednosti - ciljeva rada državne uprave u Republici Srbiji, koji predstavlja polaznu osnovu za kreiranje okvira kompetencija. Kompetencije jedne organizacije se ne mogu odvojiti od pojedinačnih veština ljudi koji u njoj rade. Shodno tome, ex ante proceni individualnih kompetencija mora da prethodi utvrđivanje toga kakvi su ljudski resursi potrebni da bi svaka organizacija ostvarila svoje strateške ciljeve i programe rada.25
Vrednosti predstavljaju idealno stanje kojem pojedinac, organizacija i društvo treba da teže i koje treba da usmerava njihove aktivnosti i ponašanje; govore čemu pojedinci treba da teže i kako treba da se ponašaju i imaju preskriptivnu funkciju. Ključne vrednosti u državnoj upravi izvode se iz opšteg cilja koji podrazumeva uspostavljanje i razvoj funkcionalnog i koherentnog sistema državne uprave u kojem kompetentni državni službenici zakonito, profesionalno i odgovorno obavljaju poslove od javnog značaja uz usmerenost ka potrebama građana, privatnog sektora i drugih korisnika javnih usluga. Identifikovao je deset ključnih vrednosti rada državne/javne uprave u Republici Srbiji koje su predstavljene u nastavku.
KLJUČNE VREDNOSTI RADA DRŽAVNE/JAVNE UPRAVE U REPUBLICI SRBIJI
- predlog -
1. OSTVARIVANJE JAVNOG INTERESA (planiranje i sprovođenje javnih politika - kreiranje strategija, priprema nacrta propisa i drugih akata);
2. JAČANJE ZAKONITOSTI I PRAVNE SIGURNOSTI (efikasna primena propisa i javnih politika, nepromenljivost propisa, jačanje uloge rukovodilaca u primeni propisa, kontrolni mehanizmi, sankcionisanje nezakonitog i neefikasnog rada..);
3. RAZVOJ "DOBROG UPRAVLJANJA" - USMERENOST KA GRAĐANIMA I PRIVATNOM SEKTORU/KREIRANJE POVOLJNOG POSLOVNOG OKRUŽENJA (transparentnost i otvorenost u radu, saradnja, dogovor, partnerstvo, praćenje i reagovanje na promene u okruženju, iniciranje promena u okruženju, praćenje evropskih i međunarodnih upravnih standarda);
4. KOHERENTNO (USKLAĐENO) FUNKCIONISANJE SISTEMA DRŽAVNE/JAVNE UPRAVE (kontinuirana i efikasna saradnja između organa državne uprave i sa drugim državnim i nedržavnim subjektima uprave I drugim državnim organima, ujednačeno postupanje/primena jednoobraznih standarda pravnog položaja državnih službenika);
5. PROFESIONALIZACIJA JAVNO-SLUŽBENIČKOG SISTEMA (obezbeđenje administrativnog kontinuiteta uz poštovanje principa stalnosti i meritornosti/zasluga, uspostavljanje efikasnog sistema upravljanja ljudskim resursima);
6. EKONOMIČNO UPRAVLJANJE JAVNIM SREDSTVIMA (kreiranje racionalne organizacije i optimizacija upravnih poslova, princip namenskog trošenja javnih sredstava, odgovornost za trošenje budžetskih sredstava..);
7. JAČANJE ODGOVORNOG OBAVLJANJA POSLOVA OD JAVNOG ZNAČAJA (razvoj lične odgovornosti zaposlenih, jačanje odgovornosti službenika na rukovodećim radnim mestima, politička neutralnost, objektivnost u radu...);
8. KONTINUIRANO POVEĆANJE EFIKASNOSTI I KVALITETA RADA (lična i organizaciona, usmerenost na rezultate rada, poštovanje vremenskih rokova- brzi odgovori - vremenska efikasnost u vođenju postupaka, zalaganje/inicijativa, primena savremenih informacionih tehnologija, e- uprava, pojednostavljenje administrativnih procedura…);
9. SNAŽNA POSVEĆENOST PRIMENI ETIČKIH STANDARDA (savesnost, nepristrasnost, jačanje integriteta, profesionalno ophođenje, profesionalizam i pravičnost u postupanju prema zaposlenima, građanima, stejkholderima, medijima, zaštita privatnosti stranaka...);
10. STVARANJE PODSTICAJNOG AMBIJENTA ZA PRIVLAČENJE, RAZVOJ I ZADRŽAVANJE ZAPOSLENIH U DRŽAVNOJ UPRAVI (zaposlenje, uslovi rada, razvoj zaposlenih/lični razvoj, upravljanje razvojem talentovanih zaposlenih, razvoj karijere, motivacija, socijalna promocija, podsticajan sistem plata, primena politike jednakih mogućnosti, poštovanje principa rodne ravnopravnosti).
5.2. Bihevioralne kompetencije
Bihevioralne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih radnih ponašanja potrebnih da bi državni službenik delotvorno i kvalitetno obavio posao.
Identifikovane su 2 grupe bihevioralnih kompetencija: (1) za izvršioce i (2) za rukovodioce (vidi tabele 1 i 2).
Predloženi model bihevioralnih kompetencija "5 + 1 + 1": 5 istih kompetencija za sve (indikatori ponašanja se razlikuju za rukovodioce i izvršioce) + 2 dodatne kompetencije za rukovodioce: 1 kompetencija za sve rukovodioce (rukovodioci užih unutrašnjih jedinica) + 1 kompetencija samo za strateški nivo rukovođenja (državni službenici na položaju).
Tabela 1. Pregled predloženih bihevioralnih kompetencija
| BIHEVIORALNE KOMPETENCIJE (BK) | IZVRŠILAC | RUKOVODILAC | ||
| Rukovodilac užih unutrašnjih jedinica | Državni službenik na položaju | |||
| 1. | Upravljanje informacijama | X | X | X |
| 2. | Upravljanje zadacima i ostvarivanje rezultata | X | X | X |
| 3. | Učenje i promene | X | X | X |
| 4. | Izgradnja i održavanje profesionalnih odnosa | X | X | X |
| 5. | Savesnost, posvećenost i integritet | X | X | X |
| 6. | Upravljanje ljudima | X | X | |
| 7. | Strateško upravljanje | X | ||
Tabela 2. Pregled bihevioralnih kompetencija i pozitivnih indikatora ponašanja
| Bihevioralne kompetencije - BK | Pozitivni indikatori ponašanja | ||
| Rukovodilac (BKR) | Izvršilac (BKI) | ||
| 1. | Upravljanje informacijama - prikupljanje, razumevanje, organizovanje, obrada, čuvanje, distribuiranje i upotreba informacija. |
1. Poznaje savremene tokove i dobre prakse u upravljanju informacijama. 2. Aktivno razmenjuje (traži i daje) sve potrebne informacije. 3. Analizira i povezuje informacije iz različitih izvora i pravilno definiše situaciju. 4. Obezbeđuje nesmetanu razmenu informacija prikupljenih iz različitih mreža odnosa. 5. Aktivan je i dosledan u ažuriranju i organizovanju informacija. 6. Blagovremeno pruža sve potrebne informacije i savete nadređenima, saradnicima i strankama. 7. Inovira, predlaže i unapređuje na osnovu informacija kojima raspolaže. |
1. Prikuplja, analizira i koristi relevantne informacije iz različitih izvora. 2. Pravilno razume, objektivno sagledava i prikazuje informacije. 3. Uspešno organizuje informacije, baze podataka i druge dokumente. 4. Apstrahuje, nalazi pravila i uviđa logičke odnose među podacima. 5. Razume važnost i brine o bezbednosti poslovnih informacija. 6. Informacije prenosi jasno, koncizno, potpuno i na način primeren sagovorniku. |
| 2. | Upravljanje zadacima i ostvarivanje rezultata - organizovanje i strukturiranje radnih zadataka na propisan, efikasan i transparentan način kako bi se ostvarili planirani rezultati. |
1. Ostvaruje ciljeve svoje organizacione jedinice i organa u celini. 2. Odluke donosi blagovremeno, pod pritiscima i kratkim rokovima. 3. Planira vreme, sredstva i ljude za obavljanje zadataka u svojoj organizacionoj jedinici na ekonomičan način. 4. Daje jasna uputstva i raspoređuje zadatke na funkcionalan način. 5. Organizuje zaposlene da posao obave kvalitetno, u roku i podstiče ih na ostvarivanje rezultata. 6. Predviđa probleme i predlaže rešenja. 7. Posvećen je ispunjavanju očekivanja internih i eksternih korisnika usluga. 8. Orijentisan ka visokim postignućima. |
1. Organizuje sopstveni rad i preuzima odgovornost za rezultate svog rada. 2. Izvršava zadatke u predviđenim rokovima uz ekonomično trošenje sredstava. 3. Rešava probleme efikasno i svrsishodno, koristeći različite metode. 4. Nepristrasno i pravično postupa prema strankama. 5. Podstiče i sebe i druge na ostvarivanje rezultata. 6. Odluke su mu bazirane na analizi, iskustvu i rasuđivanju. |
| 3. | Učenje i promene - aktivan i pozitivan odnos prema učenju radi blagovremenog i konstruktivnog reagovanja na promene iz internog (razvoj) i eksternog okruženja (adaptacija). |
1. Svoje ponašanje prilagođava različitim situacijama. 2. Podstiče zaposlene da razmišljaju o unapređenju svog rada. 3. Podstiče stvaranje interfunkcionalnih timova radi razmene znanja i učenja. 4. Uspešno radi pod stresom i ne prenosi ga na saradnike. 5. Poznaje svoje jake i slabe strane i iskazuje spremnost za lični razvoj. 6. Ima viziju razvoja oblasti rada, internog i eksternog okruženja. 7. Blagovremeno uočava potrebu za promenama, reaguje na promene u okruženju inicirajući i sprovodeći ih. 8. Prepoznaje i ohrabruje zaposlene koji uče, prihvataju i iniciraju promene. 9. Prepoznaje i prevazilazi otpore kod pojedinaca koji se opiru promenama. |
1. Stalno unapređuje svoja znanja i veštine. 2. Brzo se prilagođava promenama, predviđa probleme i usklađuje rešenja. 3. Primenjuje nove pristupe i alate bez otpora. 4. Ne gubi radnu efikasnost u situacijama pojačanog pritiska i stresnih okolnosti. 5. Podstiče kolege da prihvataju promene. 6. Razume potrebu primene različitih pristupa/načina rada. 7. Uočava oblasti u kojima ima potrebu za dodatnim učenjem. 8. Razmenjuje znanja sa drugima. 9. Inicira unapređenje rada kad god uoči potrebu za tim. 10. Isprobava više različitih pristupa problemima. |
| 4. | Izgradnja i održavanje profesionalnih odnosa - uspešno komuniciranje i saradnja s drugima u cilju razvoja dugoročnih profesionalnih odnosa sa kolegama i zainteresovanim stranama. |
1. Pristupačan je, ljubazan i empatičan u komunikaciji s drugima; poštuje različitosti. 2. Jasno i smireno saopštava i "lake" i "teške" sadržaje pred različitim sagovornicima. 3. Blagovremeno daje konstruktivne povratne informacije. 4. Diplomatičan je, taktičan i može lako da ublaži napete situacije. 5. Efikasno upravlja konfliktima. 6. Kreira i podstiče rad timova na bazi uzajamnog poverenja, podrške i otvorenog dijaloga. 7. Asertivan je i uspešno pregovara. 8. Gradi mrežu profesionalnih odnosa sa kolegama i zainteresovanim stranama. 9. Uspešno komunicira - verbalno, pisano i u elektronskoj formi. |
1. Otvoren je, senzibilan, ljubazan i strpljiv prema drugima. 2. Dobar je slušalac, obraća pažnju, razume i uči iz onog što drugi govore. 3. Jasan je, elokventan i precizan u saopštavanju informacija. 4. Poštuje i uvažava druge. 5. Uključuje druge u diskusiju, prihvata i nadograđuje ideje drugih. 6. Efikasno radi u timu i sarađuje sa drugima. 7. Gradi kvalitetne odnose i ulaže dodatni napor da drugima olakša saradnju. 8. Doprinosi grupnim procesima, predlaže drugačiji pristup ako nešto ne ide dobro. 9. Pisana komunikacija je jasna, koncizna i usmerena ka rešenju, stilski primerena, bez gramatičkih i pravopisnih grešaka. |
| 5. | Savesnost, posvećenost i lični integritet - identifikovanje sa organizacijom i posvećenost ostvarenju njenih ciljeva uz zadržavanje ličnog integriteta. |
1. Posvećen je ostvarivanju javnog interesa i očuvanju zakonitosti i pravne sigurnosti. 2. Ume da postavi prioritete. 3. Istrajan je i fokusiran i u slučaju velikih barijera. 4. Preduzimljiv je, hrabar, pošteni odlučan u svojim zalaganjima. 5. Svojim ponašanjem daje primer zaposlenima. 6. Odgovorno planira i koristi javne resurse. 7. Objektivan je i pravičan u postupanju sa drugima. 8. Uživa poverenje drugih. 9. Ima lični autoritet i autoritet znanja. 10. Preuzima odgovornost za loše rezultate svoje organizacione jedinice - ne prebacuje je na druge. |
1. Posvećen je i lojalan organizaciji. 2. Brz, efikasan i metodičan u radu. 3. Poštuje rokove, ne kasni. 4. Pouzdan je u radu i osoba je od poverenja. 5. Ispoljava pozitivan pristup radu, pun je energije za ono što vidi kao izazov (novi, teški zadaci i sl.). 6. Koristi resurse samo za svrhe i na način predviđen propisima. 7. Neprijatne činjenice može prezentovati na primeren i koristan način. 8. Otvoren je za kritiku, priznaje greške, preuzima odgovornost, uživa poverenje rukovodilaca i kolega. 9. Iskren, pošten i čuva svoje dostojanstvo i dostojanstvo drugih. |
| + | |||
| 6. | Vođenje ljudi -primena upravljanja ljudskim resursima baziranog na kompetencijama radi ostvarenja strateških ciljeva i postizanja visokog nivoa učinka u radu organizacije. |
1. Planira potrebne kompetencije zaposlenih u svojoj organizacionoj jedinici u skladu sa potrebama posla i planiranim budžetom. 2. Prepoznaje talente, razume važnost njihovog privlačenja i zadržavanja. 3. Koristi radne i ciljeve individualnog razvoja za usmeravanje zaposlenih u radu. 4. Pruža valjane i pouzdane dokaze prilikom ocenjivanja zaposlenih. 5. Traži i daje konstruktivnu povratnu informaciju zaposlenima o onome šta rade dobro, a gde vidi oblasti/potrebu njihovog daljeg usavršavanja. 6. Motiviše zaposlene na veće zalaganje i stvara uslove da najbolji žele da ostanu. 7. Primenjuje različite metode i instrumente razvoja zaposlenih (koučing, mentorstvo itd.) i učestvuje u upravljanju njihovom karijerom. 8. Podstiče profesionalizam u radu zaposlenih. 9. Primenjuje politiku jednakih mogućnosti. |
|
| + | |||
| 7. | Strateško upravljanje - definisanje i sprovođenje strateških ciljeva državne uprave. |
1. Razume i prati promene u domaćem i međunarodnom okruženju. 2. Prati, uvodi i primenjuje dobru upravnu praksu. 3. Strategijski razmišlja, procenjuje potencijalne rizike i kreativno rešava probleme. 4. Preuzima odgovornost za sprovođenje strateških ciljeva i ostvarivanje rezultata i sistematski kontroliše ove procese. 5. Kreira stratešku viziju i strateške ciljeve. 6. Kreira organizacioni odgovor na promene u okruženju. 7. Preuzima odgovornost za zakonitost u postupanju svih zaposlenih. |
|
5.3. Funkcionalne kompetencije
Funkcionalne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih znanja i veština koje državni službenik primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao.
Identifikovane su dve grupe funkcionalnih kompetencija - 3 opšte i 2 specifične (vidi tabelu 3):
1. OPŠTE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština koje svaki državni službenik treba da primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao. Identifikovane su tri opšte funkcionalne kompetencije: (1) Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije, (2) Digitalna pismenost i (3) Poslovna komunikacija.
2. SPECIFIČNE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština koje zavise od (1) oblasti rada - familije (grupe) poslova i (2) zahteva specifičnog radnog mesta. Identifikovane su dve specifične funkcionalne kompetencije: (1) Sposobnost za obavljanje određene grupe poslova - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština u okviru specifične grupe/familije poslova koje državni službenik treba da primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao i (2) Sposobnost za obavljanje poslova u okviru radnog mesta - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština u okviru specifičnog radnog mesta koje državni službenik treba da primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao.
Tabela 3. Skraćeni pregled grupa funkcionalnih kompetencija
| GRUPE FUNKCIONALNIH KOMPETENCIJA | ||
| OPŠTE (OFK) | SPECIFIČNE (SFK) | |
| 1. | Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije | Sposobnost za obavljanje određene familije (grupe) poslova |
| 2. | Digitalna pismenost | Sposobnost za obavljanje poslova u okviru radnog mesta |
| 3. | Poslovna komunikacija | |
Tabela 4. Pregled funkcionalnih kompetencija
| Grupe funkcionalnih kompetencija | Funkcionalne kompetencije | Oblasti znanja i veštine |
| (I) OPŠTE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE (OFK) | 1. Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije - posedovanje i primena znanja u oblasti sistema državne uprave, razumevanje organizacije, vrste poslova, načela rada, unutrašnjeg uređenja i rukovođenja. |
1.1. Istorijski, pravni, politički, kulturni i ekonomski kontekst u Republici Srbiji; 1.2. Poslovi i organizacija državne uprave; 1.3. Načela rada državne uprave; 1.4. Prava i obaveze državnih službenika; 1.5. Propisi u oblasti borbe protiv korupcije i unapređenja integriteta; 1.6. Odnos organa državne uprave sa Vladom, Skupštinom, predsednikom RS i drugim imaocima javnih ovlašćenja u RS. |
| 2. Digitalna pismenost - kapacitet za kvalitetno i pouzdano korišćenje IT tehnologija u radu i osnovnih programskih aplikacija (obrada teksta, internet i elektronska pošta, tabelarne kalkulacije)*. *u skladu sa ECDL ili nekim dr. standardom |
2.1. Osnove korišćenja računara - korišćenje uređaja, kreiranje i upravljanje fajlovima, mreže i sigurnosni aspekti; 2.2. Osnove korišćenja interneta - veb pretraživanje, efikasno pronalaženje informacija, onlajn komunikacija i e-mail poruke; 2.3. Obrada teksta - kreiranje, formatiranje i završna obrada tekstualnih dokumenata; 2.4.Tabelarne kalkulacije - kreiranje, formatiranje, izmene i korišćenje radnih listova, standardnih formula, funkcija i kreiranje grafikona. |
|
| 3. Poslovna komunikacija - posedovanje i primena znanja i veština neophodnih za efikasnu usmenu i pisanu poslovnu komunikaciju. |
3.1. Verbalna i neverbalna komunikacija; 3.2. Pravopis i gramatika srpskog jezika; 3.3. Pisana poslovna komunikacija; 3.4. Usmena poslovna komunikacija; 3.5. Telefonska i elektronska komunikacija. |
|
| (II) SPECIFIČNE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE (SFK) | 1. Sposobnost za obavljanje određene grupe poslova - posedovanje i primena relevantnih znanja i veština i kontinuirano praćenje savremenih trendova u okviru određene oblasti rada. (Analitičar poslova u organu/organizaciji preuzima sve oblasti znanja i veština za odgovarajuću familiju poslova i, po potrebi u saradnji sa neposrednim rukovodiocem radnog mesta, dodaje znanja iz drugih familija poslova iz tabele 5) |
1.1-1.14. Relevantne oblasti znanja i veštine za specifičnu familiju poslova (1-14, u tabeli 5). 1-94. Relevantne oblasti znanja i veštine uzeti iz drugih familija poslova, zbog specifične organizacije rada u organu/organizaciji (1-89 u tabeli 5). |
| 2. Sposobnost za obavljanje poslova u okviru radnog mesta - posedovanje i primena stručnih znanja i veština potrebnih za rad na određenom radnom mestu. (Popunjava analitičar poslova u saradnji sa neposrednim rukovodiocem radnog mesta u organu/organizaciji) |
2.1. Profesionalno okruženje (propisi i akti iz nadležnosti i organizacije organa); 2.2. Relevantni propisi, akti, procedure, metodologije, softveri i oprema iz delokruga radnog mesta, licence, sertifikati, posebni propisi; 2.3. Strani jezik*. *U skladu sa Zajedničkim evropskim referentnim okvirom za jezike (CEFR) |
Tabela 5. Specifične funkcionalne kompetencije prema familijama poslova26 (SFK1) - definiše SUK
| Familije poslova |
Specifične funkcionalne kompetencije (SFK1): OBLASTI ZNANJA I VEŠTINE PREMA FAMILIJAMA POSLOVA |
|
| 1. | Inspekcijski poslovi |
1. Opšti upravni postupak i upravni sporovi; 2. Osnovi kaznenog prava i kaznenog postupka; 3. Osnovi privrednog prava i privrednog poslovanja; 4. Propisi nad čijom primenom se vrši nadzor; 5. Postupak inspekcijskog nadzora; 6. Funkcionalni jedinstveni informacioni sistem. |
| 2. | Normativni poslovi |
7. Strateški ciljevi Vlade Republike Srbije u različitim oblastima; 8. Proces upravljanja javnim politikama; 9. Zakonodavni proces; 10. Primena nomotehničkih i pravno-tehničkih pravila za izradu pravnih akata u proceduri pred Vladom (usaglašenost propisa i opštih akata u pravnom sistemu); 11. Priprema i izrada stručnih mišljenja i obrazloženja različitih pravnih akata (nacrta propisa, međunarodnih ugovora itd.); 12. Metodologija praćenja primene i efekata donetih propisa i izveštavanje relevantnim telima i organima. |
| 3. | Studijsko- analitički poslovi |
13. Prikupljanje i obrada podataka iz različitih izvora, uključujući i sposobnost kritičkog vrednovanja i analiziranja dostupnih informacija; 14. Izrada sektorskih analiza 15. Ex ante i ex post analiza efekata javnih politika/propisa; 16. Identifikovanje resursa neophodnih za upravljanje javnim politikama - costing; 17. Metodologija pripreme dokumenata javnih politika i formalna procedura za njihovo usvajanje; 18. Metodologija praćenja, sprovođenja, vrednovanja i izveštavanja o efektima javnih politika. |
| 4. | Finansijsko- materijalni poslovi |
19. Budžetski sistem Republike Srbije; 20. Međunarodni računovodstveni standardi u javnom sektoru; 21. Metode i postupci finansijskog planiranja, analize i izveštavanja; 22. Terminologija, standardi, metode i procedure iz oblasti budžetskog računovodstva i izveštavanja; 23. Planiranje budžeta i izveštavanje; 24. Izvršenje budžeta; 25. Relevantni softveri. |
| 5. | Poslovi revizije |
26. Međunarodni standardi u oblasti interne revizije u javnom sektoru i Kodeks strukovne etike; 27. Metode i alati interne revizije; 28. Revizija sistema, revizija uspešnosti, finansijska revizija i revizija usaglašenosti sa propisima; 29. Revizija svih poslovnih procesa, uključujući i reviziju korišćenja sredstava EU; 30. Povelja interne revizije, strateški i godišnji plan interne revizije i sprovođenje godišnjeg plana interne revizije. |
| 6. | Informatički poslovi |
31. TCP/IP i DNS i serverski operativni sistemi (MS Windows, *nix); 32. Baze podataka; 33. Programski jezik; 34. Sistemi deljenja resursa; 35. Office paket i Internet tehnologija; 36. Hardver; 37. Informaciona bezbednost. |
| 7. | Poslovi upravljanja ljudskim resursima |
38. Radno-pravni odnosi u državnoj upravi; 39. Upravljanje ljudskim resursima bazirano na kompetencijama; 40. Oblasti upravljanja ljudskim resursima: analiza posla, kadrovsko planiranja, regrutacija, selekcija, uvođenje u posao, stručno usavršavanje, razvoj i instrumenti razvoja, ocenjivanje, nagrađivanje, upravljanje karijerom; 41. Dobra praksa u oblasti upravljanja ljudskim resursima u javnom sektoru; 42. Organizaciona kultura i ponašanje; 43. Informacioni sistem za upravljanje ljudskim resursima. |
| 8. | Poslovi međunarodne saradnje/evropskih integracija |
44. Politički sistem i spoljna politika Republike Srbije; 45. Osnovi međunarodnog javnog prava i međunarodni odnosi i tendencije u globalizovanom kontekstu (politički, ekonomski, bezbednosni, socio-kulturni aspekti); 46. Procedure pripreme i zaključivanja međunarodnih sporazuma; 47. Metodologija praćenja, primene i izveštavanja o efektima potpisanih međunarodnih sporazuma; 48. Poslovno-diplomatski protokol i diplomatska praksa; 49. Osnovi pravnog i političkog sistema EU; 50. Mehanizmi koordinacije i izveštavanja u procesu pristupanja EU; 51. Mehanizmi planiranja i programiranja sredstava EU i razvojne pomoći u različitim oblastima. |
| 9. | Upravno-pravni poslovi |
52. Opšti upravni postupak; 54. Pravila izvršenja rešenja donetog u upravnom postupku; 55. Posebni upravni postupci; 56. Upravni sporovi, pravila postupka, izvršenje donetih sudskih presuda; 57. Praksa/stavovi Upravnog suda RS. |
| 10. | Poslovi upravljanja programima i projektima finansiranim iz fondova EU |
58. Relevantni evropski EU okvir (IPA i kohezione politike); 59. Izgradnja i održavanje sistema za upravljanje programima i projektima po EU zahtevima; 60. Proces upravljanja projektnim ciklusom u kontekstu EU programa; 61. IPA programiranje i prioritizacija projektnih ideja, pisanje programskih i projektnih dokumenata; 62. Faze implementacije ugovora IPA i ESI fondova (javna nabavka, ugovaranje, praćenje izvršenja ugovora i odobrenje plaćanja); 63. Finansijsko upravljanje u IPA kontekstu (upravljanje, kontrola, računovodstvo); 64. Proces praćenja sprovođenja programa i projekata na osnovu pokazatelja učinka. |
| 11. | Poslovi javnih nabavki |
65. Metodologija za pripremu i izradu plana javnih nabavki; 66. Metodologija za pripremu konkursne dokumentacije u postupku javnih nabavki; 67. Metodologija za zaštitu prava u postupku javnih nabavki; 68. Obligacioni odnosi; 69. Metodologija za praćenje izvršenja ugovora. |
| 12. | Poslovi rukovođenja |
70. Opšti, strategijski i finansijski menadžment; 71. Osnove upravljanja ljudskim resursima; 72. Organizaciono ponašanje; 73. Upravljanje promenama; 74. Upravljanje projektima; 75. Strategije i kanali komunikacije; 76. Metodologija i tehnike planiranja, praćenja, evaluacije i izveštavanja u srednjoročnom i strateškom planiranju i o sprovođenju javnih politika. |
| 13. | Poslovi odnosa s javnošću |
77. Upravljanje odnosima s javnošću; 78. Osnovi marketinga i menadžmenta; 79. Strategije i kanali komunikacije; 80. Menadžment događaja; 81. Odnosi s medijima; 82. Ponašanje društvenih grupa, organizaciono ponašanje i etika; 83. Strategije lobiranja, pregovaranja i rešavanja konflikata; 84. Metodologija i alati za prikupljanje i analizu podataka |
| 14. | Administrativni poslovi |
85. Kancelarijsko poslovanje; 86. Metode i tehnike prikupljanja, evidentiranja i ažuriranja podataka u bazama podataka; 87. Izrada potvrda i uverenja o kojima se vodi službena evidencija; 88. Priprema materijala i vođenje zapisnika na sastancima; 89. Metode vođenja internih i dostavnih knjiga. |
ANEKS
Predlog formulara za određivanje kompetencija u okviru radnog mesta
Formular za određivanje kompetencija u okviru radnog mesta popunjava analitičar poslova u organu/organizaciji u saradnji sa rukovodiocem radnog mesta. Formular je prikazan u nastavku.
| 1. | Naziv radnog mesta* | |
| 2. | Organizaciona pozicija radnog mesta: organ/sektor/služba/ unutrašnja jedinica* | |
| 3. |
Bihevioralne kompetencije* (na osnovu vrste radnog mesta - rukovodilac ili izvršilac - unose se kompetencije BKR ili BKI) |
(preuzeti iz tabele 1: BKR 1-7 ili BKI 1-5) |
| 4. | Opšte funkcionalne kompetencije (OFK) |
1. Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije (OFK1.1 - OFK1.5) 2. Digitalna pismenost (OFK2.1 - OFK2.4) 3. Poslovna komunikacija (OFK 3.1 - OFK 3.5) |
| 5. | Specifična funkcionalna kompetencija za familiju poslova (SFK1) * | (prema opisu poslova radnog mesta izabrati jednu od 14 familija poslova SFK1.1 - SFK1.14 iz tabele 5 i u slučaju potrebe, dodati pojedinačne oblasti znanja i veštine iz drugih familija poslova neophodne za efikasno obavljanje poslova na konkretnom radnom mestu, 1-89 u tabeli 5). U slučaju da nije moguće radno mesto svrstati u jednu od ponuđenih familija poslova, ovu rubriku preskočiti. |
| 6. | Specifična funkcionalna kompetencija za radno mesto (SFK2)* | |
| SFK2.1. Profesionalno okruženje - organizacija i propisi iz nadležnosti organa | (navesti propise i akte iz nadležnosti organa - ovo polje je isto za sve zaposlene u organu/organizaciji) | |
| SFK2.2. Relevantni propisi, procedure, metodologije, softveri, alati i oprema iz delokruga radnog mesta, licence, sertifikati, posebni propisi | (navesti propise, procedure, metodologije, softvere, alate i opremu iz delokruga radnog mesta, licence, sertifikate) | |
| SFK2.3. Strani jezik* | (navesti naziv i nivo znanja stranog jezika u skladu sa Zajedničkim evropskim referentnim okvirom za jezike (CEFR)) | |
*Popunjava analitičar radnih mesta u saradnji sa neposrednim rukovodiocem.
Ako Vam je ova vest privukla pažnju - podelite je: