Zaštita prava zaposlenih u slučaju zlostavljanja na radu

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (“Sl. glasnik RS”, br. 36/2010) je već duže od jedne decenije u primeni, kako ocenjujete trenutno stanje primene zakona, koliko su danas poslodavci i zaposleni upoznati sa svojim pravima i obavezama?

- Iz iskustva mogu reći da je poznavanje prava, obaveza i odgovornosti koje proizilaze iz Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu zadovoljavajuće. Većina poslodavaca koji posluju u skladu sa zakonom i socijalno su odgovorni je motivisana da mobing eliminiše iz svog okruženja. Mobing čini svoju metu/ zaposlenog nezadovoljnim, nemotivisanim za rad i nelojalnim poslodavcu, češće ide na bolovanje i samim tim je manje produktivan. Pored toga, mobing je i kažnjiv, a kako je jedan od zahteva i objava presude, može znatno pogoršati poslovni ugled poslodavca.

U kojoj meri je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu poboljšao pravni položaj zaposlenih u odnosu na njihov položaj pre donošenja ovog pravnog akta?

- Podigla se svest o kažnjivosti određenih “odomaćenih” ponašanja i interakcija. Menadžeri se često i nesvesno ponašaju mobirajuće (viču, prete, neadekvatno kontrolišu i kritikuju...), pa je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ta ponašanja sankcionisao i samim tim reducirao. Zaposleni su osvestili svoje pravo na dostojanstven rad, i sve češće ga argumentovano i u skladu sa zakonom i kodeksima poslovne etike zahtevaju i ostvaruju. Na obuci koju sam radila za menadžere regionalne marketinške firme, jedna menadžerka mi je rekla: “Pa ja sam bila i mober i žrtva, a tek sam sad to saznala!”. Znači, osvestila je ponašanja, koja su sigurno bila remetilački faktor, a to je prvi korak u korekciji.

Koliko se pokazao efikasnim u praksi postupak posredovanja kod zaštite od zlostavljanja na radu na nivou poslodavca? Da li se zaposleni opredeljuju da pokrenu ovaj postupak ili često odustaju od toga i otkazuju ugovor o radu?

- Pokušaj internog rešenja spora povodom mobinga posredovanjem je zakonska obaveza i procesni uslov za tužbu, osim kad se za zlostavljanje tereti sam poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca. Nema većeg uzorka, ali po mom iskustvu posredovanjem/medijacijom se reši oko 65% sporova. To je svakako najbezbolnije i za zaposlenog i za poslodavca. Fokus je na harmonizaciji odnosa, koji je zajednički interes, nema naknade štete ni objave presude, nema skupih sudskih troškova. Za uspeh posredovanja presudna je veština posrednika, koji mora biti kvalifikovan za taj posao. On mora poznavati zakonski okvir radnog prava, interna akta poslodavca, poslovnu politiku, ali i posedovati emocionalnu i socijalnu inteligenciju, s obzirom na to da je mobing pored pravnog i emocionalni spor.

Kako odabrati posrednika?

- Često pitanje koje mi postavljaju i poslodavci i zaposleni je da li je bolji interni ili eksterni posrednik. Interni je iz reda zaposlenih, eksterni sa liste organizacija koje se bave posredovanjem. Odgovor je da svaki ima svoje prednosti i nedostatke. Interni poznaje poslovnu politiku, ljude, lokalne običaje, ali nema profesionalne veštine posredovanja i harmonizacije odnosa. Eksterni sve to zna, ali ne zna kako firma diše. Interni ne dobija naknadu za svoj rad, a eksternog plaća poslodavac u skladu sa Pravilnikom o tarifi o naknadama i nagradama za posredovanje (“Sl. glasnik RS”, br. 35/2015), tj. 13.000 dinara po sesiji. Broj sesija zavisi od težine problema, najčešće varira od dve do pet. Pri izboru eksternog posrednika važno je naći osobu koja je u problematici radnog prava, moja preporuka je Registar posrednika pri Ministarstvu pravde.

Često pitanje je da li je za posrednika bolje izabrati pravnika ili psihologa. Psiholog lakše prepozna skrivene motive, manipulacije, lakše harmonizuje odnose, ali često ne razlikuje pravo od pravičnosti, pa u praksi neosnovano favorizuje lice koje smatra da je zlostavljano. Pravnik ima možda manje empatije, ali njegova rešenja su uvek u okviru zakona i poslovne politike, pa su zato lakše ostvariva u primeni. Naš zakon ne pominje komedijaciju, ali je ni ne isključuje. Ipak sam čula samo za jedan takav primer, a radilo se o internim posrednicima, koji su po obrazovanju bili pravnik i psiholog.

Koliko je pandemija virusa Covid-19 uticala na pojavu zlostavljanja na radu? Da li je rad u doba korone doveo do povećanja broja slučajeva mobinga?

- Mogu odgovoriti samo iz svog iskustva, s obzirom na to da takvih podataka ni istraživanja nema. Pandemija je bila teška i za poslodavca i za zaposlene. S obzirom na smanjen obim posla u većini delatnosti, bilo je dosta plaćenih odsustava, kao i odsustva zbog bolesti. U takvoj situaciji zaposleni koji su dolazili na posao morali su “pokrivati” i poslove odsutnih, bez obzira da li su u njihovom opisu, kako bi sistem funkcionisao. Mnogi su to doživljavali kao mobing. Ja sam na stanovištu da bi to zaista i bio mobing u normalnim okolnostima, ali da pod ekstremno otežanim uslovima poslovanja to predstavlja očekivano radno angažovanje zaposlenih radi održanja poslodavca na tržištu rada.

Takođe, mnogi zaposleni koji su radili od kuće su se žalili da se od njih očekuje da od 0-24 budu poslodavcu/ rukovodiocu na raspolaganju. Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) u članu 42. poznaje rad na daljinu, ali rad od kuće nosi svoje specifičnosti. Ja sam svojim klijentima sugerisala da prava, obaveze i odgovornosti dodatno preciziraju opštim aktom, ili još bolje aneksom ugovora o radu, s obzirom na to da odnos zavisi i od pozicije i od radnog mesta. Tu bi se odredilo vreme dostupnosti, naknada troškova za amortizaciju ličnih sredstava, eventualna ograničenja u sredstvima potrebnim za rad zbog kojih može pasti produktivnost, uslovi pod kojim je zaposleni dužan da dođe u prostorije poslodavca, način na koji poslodavac može proveriti bezbednost rada u kući zbog eventualnih povreda, a uz poštovanje nepovredivosti stana, akt o proceni rizika i sve okolnosti od značaja za nesmetan i kvalitetan rad i odnose. Mogu vam reći da je ovaj predlog rado prihvaćen, jer je garantovao radnopravnu sigurnost i poslodavcu i zaposlenom i eliminisao provizorna tumačenja.

Koje su najčešće radnje zlostavljanja na radu i kako izvršiti razgraničenje između postupanja koje predstavlja zlostavljanje i nekih radnji koje to nisu?

- Vređanje, vikanje, zastrašivanje otkazom i disciplinkama, sindrom punog ili praznog stola, nekonstruktivne grdnje umesto konstruktivne kritike, lov u greškama umesto adekvatne kontrole. Omalovažavanje, onemogućavanje profesionalnog napredovanja zaposlenih u strahu za svoju poziciju, uskraćivanje informacija potrebnih za rad, kako meta mobinga ne bi obavila posao, izazivanje stresa čestim promenama zadataka ili davanje kratkih rokova za izvršenje kad se to moglo izbeći najčešći su primeri.

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu taksativno navodi i šta nije predmet mobinga: pojedinačni akt poslodavca, uskraćivanje prava iz radnog odnosa, obaveza poštovanja radne discipline i mera bezbednosti, konflikt (da bi prerastao u mobing mora da se ponavlja). Međutim, u praksi ono što nije predmet mobinga najčešće je dokaz. Npr. aneks koji nije u skladu sa legitimnim razlozima Zakona o radu (čl. 171, 173. i 174. Zakona o radu) već je dat intuitu personae (npr. zaposleni se istakao u radu, stekao neformalan autoritet u timu ili kod poslovnih partnera, pa time stvara strah pretpostavljenom da ga može ugroziti). Ili ako se prava iz radnog odnosa uskraćuju samo meti mobinga (primer je jedno javno preduzeće koje je zaposlenima bolovanje preko 30 dana isplaćivalo sa zaradama, pa se ono refundiralo iz Fonda, osim u slučaju tužilje za mobing, kod koje je “postupilo u skladu sa zakonom”, što je novosadski sud ispravno prihvatio kao dokaz mobinga). Ili ako se selektivno i maliciozno kontroliše poštovanje radne discipline jedne osobe. Mnogo je primera, a obim ovog članka je ograničen.

Poseban problem su organizacioni propusti i određene greške u rukovođenju, kojih rukovodilac nije ni svestan, a zaposleni ih doživljava kao mobing. Npr. nekonstruktivna kritika, neadekvatna kontrola, neprecizno delegiranje ili ispod ili iznad nivoa znanja i iskustva zbog pogrešne procene potencijala zaposlenog, loše informisanje, neposlovna komunikacija. Ovaj problem je prepoznat od strane poslodavaca koji vide svoj interes u unapređivanju kompetencija rukovodioca. To zaključujem po velikom interesovanju za inhouse obuke menadžmenta, koje su efikasnije od opštih/otvorenih jer su ciljane na konkretne probleme konkretne firme, koji zavise od strukture zaposlenih, delatnosti i konkretnih uslova poslovanja.

Svedoci smo nehumanog tretmana inostranih radnika u Republici Srbiji, koje su mogućnosti zaposlenih u takvim situacijama kada institucije ne reaguju na očigledno neljudsko postupanje poslodavca? Da li se pod pojam zlostavljanja na radu može podvesti i obezbeđivanje nehumanog smeštaja i loše ishrane, rad bez zaštitne opreme, rad na suncu bez vode, kada su u pitanju strani radnici u Srbiji?

- To je zlostavljanje na radu, nebezbedan rad po Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu (“Sl. glasnik RS”, br. 101/2005, 91/2015 i 113/2017 - dr. zakon), kršenje osnovnih ljudskih prava, ima i elemenata krivičnih dela. Etička i moralna bruka, koja se sankcioniše selektivno. Ako se tako nastavi, postaćemo uhlebljenje za putujuće radno ropstvo. Na taj način kontinuirano će se urušavati prava zaposlenih, jer ako neko neće - ima ko hoće. To je velika tema, o kojoj sam na raznim mestima pisala i pričala. Drugi, a sličan problem je tretiranje naših radnika po azijskim standardima, koji takođe nemaju institucionalnu zaštitu.

Da li je stvaranje zdrave i bezbedne radne okoline nedostižan ideal u današnjem poslovnom svetu i šta je potrebno izmeniti u važećim zakonima kako bi se unapredio položaj zaposlenih?

- Nije! Lično znam mnogo odgovornih poslodavaca sa tradicijom, koji svoj uspeh grade baš na produktivnosti zadovoljnih, motivisanih i srećnih ljudi. Ulažu u njih, da bi im se vratilo. A ko hoće brzu zaradu i lak profit ima možda trenutan benefit, ali na duže staze to nije održivo. Takve “poslodavce” iznedrila je tranzicija, a sad opstaju u obliku kvazi investitora i zadržavaju se kod nas dok ne iskoriste sve benefite koje država investira u njih! Time legalno poslovanje socijalno odgovornih poslodavaca čine nekonkurentnim u sticanju profita i nadam se da ćemo im uskoro svima videti leđa.

Što se tiče važećih zakona, za početak je dovoljno da počnu da se primenjuju podjednako na sve. Različiti aršini i neusaglašena sudska praksa stvaraju veliku radno-pravnu nesigurnost.

Koliko je česta i u čemu se sastoji zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja?

- Zloupotreba je pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja iz lukrativnih razloga, uz svest da realnih zakonskih osnova nema. Čest je slučaj da zaposleni povredu radne dužnosti ili discipline želi da opravda time da je nad njim vršen mobing, ili kad vidi da mu se sprema otkaz pokuša da ga prolongira zahtevom za zaštitu. Mnogi zaposleni misle da ih procesuiranje mobinga štiti od otkaza, što je tačno samo za vreme trajanja internog postupka, znači od 8-30 dana. Sudski sporovi traju godinama i bilo bi enormno zloupotreba da se ta zaštita odnosi i na sudski spor. Ima i dosta slučajeva prijave mobinga radi diskreditovanja konkurencije, npr. pri internim konkursima za napredovanje.

Zloupotrebu poslodavac utvrđuje u internom postupku, pod uslovom da posredovanje nije uspelo (rezultiralo je obustavom), a ima osnovane sumnje da je bilo zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja prema članu 23. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu. Predviđene sankcije su u rasponu od opomene i udaljenja sa rada od 4-30 dana bez naknade zarade po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, do otkaza, ako je poslodavac zloupotrebu prava na zaštitu definisao kao otkazni razlog u Pravilniku o radu (ređe u kolektivnom ugovoru), a istu utvrdio u sprovedenom postupku.

Po mom iskustvu, ima čak ¼ zahteva za zaštitu koji predstavljaju zloupotrebu, zbog čega je sve veći broj poslodavaca predviđa kao otkazni razlog.

Da li postoje slučajevi mobinga i kad je u pitanju rad od kuće? Da li postoje slučajevi mobinga kada zaposleni na nižoj poziciji vrši zlostavljanje prema zaposlenom na rukovodećem položaju?

- Mobing se na isti način može vršiti i kad zaposleni radi od kuće, ali je to ređe jer je transparentnije i samim tim lakše dokazivo, jer skoro uvek postoji pisani trag, obzirom da se komunicira kompjuterom.

Što se tiče mobiranja pretpostavljenog, Klinika za rad iz Milana je uradila interesantno istraživanje. Ima ga samo u 5% slučajeva i po pravilu od grupe - tima prema rukovodiocu. Razlozi su strah (u grupi smo jači), menadžerska nesposobnost (hoćemo boljeg) i uvođenje promena, koje uvek unosi kod zaposlenog strah od nepoznatog. Kako su promene sastavni deo napretka, mnogi poslodavci traže obuke o načinu uvođenja promena, sa primerima dobre prakse.

Koliko se pokazala efikasnom institucionalna zaštita od zlostavljanja na radu?

- Inspekcije ne utvrđuju postojanje zlostavljanja, već samo poštovanje procedure vezane za pokretanje postupka i izvršenje obaveza koje proizilaze iz zakona. Sudski postupci su spori, najduži je trajao od 2010. godine, tužba je podneta odmah po stupanju zakona na snagu i spor je okončan ovih dana odbijanjem tužbenog zahteva.

Prvih godina deklarativno utvrđivanje postojanja mobinga presudom bilo je na nivou statističke greške. Sad ima više utvrđujućih presuda, objava u medijima i naknade štete, koja varira u rasponu od 50.000 do 1.000.000 dinara. Mobing je kompleksna pojava i sudije često ne poseduju sva znanja potrebna za presuđivanje, ne svojom krivicom, već jer nisu prošli adekvatne obuke. Veštačenja su skupa i duga i teško je utvrditi precizan nexus između štetne posledice i mobinga, koju plaća poslodavac (sa pravom regresa od mobera), u iznosu materijalne i nematerijalne štete.

Koliko je važno kontinuirano praćenje propisa?

- Veoma važno, jer neznanje ne opravdava i ne oslobađa od sankcije. A neke izmene su i u smislu olakšavanja poslovanja, a olakšice se ne mogu koristiti ako se ne znaju.

Vaša poruka pravnicima u privredi?

- Da prate zakone i sudsku praksu, to je njihova obaveza i uslov kvalitetnog rada. Npr. praksa VKS menja stavove, posebno u vezi zakonitosti otkaza, dajući veća diskreciona prava poslodavcu u definisanju otkaznih razloga.

Pored toga, treba posebnu pažnju da posvete kreiranju internih akata, kojim će se u zakonskom okviru izvući maksimum za ostvarenje potreba svog poslodavca.

Dalje, treba posebnim aktima urediti i zaštitu ljudskih prava u sferi rada. Tu prvenstveno mislim na posebno aktuelan Zakon o zaštiti podataka o ličnosti (“Sl. glasnik RS”, br. 87/2018), koji ne pokriva sferu rada, a mora se i tu primenjivati. Internim aktima treba uspostaviti balans legitimnih interesa poslodavca da pribavlja i koristi određene informacije o zaposlenima i prava zaposlenih na privatnost (npr. korišćenje video/audio zapisa, vozila, telefona, kompjutera...), jer se i tu menja sudska praksa sa podizanjem svesti o neophodnosti poštovanja prava na privatnost.

Jednom rečju - pravnici, aktualizujte se, to je kontinuiran proces koji traje do penzije, pa i posle!