• Porodica
• Posao
• Kuća
• Krivično i prekršajno pravo
• Nasleđivanje
• Strazbur
• Socijalna zaštita
• Zdravstvena zaštita
• Izvršni postupak
• Ugovori
• Parnični postupak
• Carina
• Prava građana
• Trgovina
• Preduzetnici
• Pravo intelektualne svojine

Ostvarivanje prava na godišnji odmor i srazmerni godišnji odmor

Napomena:

• Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
• Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Autor: Redakcija Paragraf Lex

Objavljeno: 16.08.2018.

Pravo na godišnji odmor je pravo iz radnog odnosa, koje prema članu 68. Zakona o radu (dalje: Zakon), zaposleni stiče u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Ovo pravo imaće i zaposleni koji je tokom ovih mesec dana bio na bolovanju ili je npr. koristio pravo na plaćeno odsustvo, jer se vreme koje je provedeno na odsustvu sa rada po oba ova osnova uračunava u ukupno vreme provedeno na radu, odnosno smatra se neprekidnim radom.

Dakle, pravo na godišnji odmor ostvaruju zaposleni i za vreme:

- privremene sprečenosti za rad (za vreme redovnog i porodiljskog bolovanja),
- odsustva radi nege deteta i posebne nege deteta,
- plaćenog odsustva.

Nesporno je da Zakon daje pravo na korišćenje odmora zaposlenom nakon mesec dana rada, međutim ovo pravo nije apsolutno i neograničeno, već je uslovljeno pravom poslodavca da odluči o vremenu korišćenja godišnjeg odmora zaposlenog, a u zavisnosti od potrebe posla uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Ako zaposleni, nakon mesec dana rada, podnese zahtev za korišćenje godišnjeg odmora, poslodavac nije obavezan da taj zahtev prihvati.

Međutim, ako poslodavac ipak usvoji zahtev zaposlenog i omogući mu korišćenje godišnjeg odmora nakon mesec dana rada, poslodavac će doneti rešenje o korišćenju godišnjeg odmora uzimajući u obzir ukupno vreme koje će zaposleni provesti u radnom odnosu, odnosno koliko će meseci zaposleni raditi u toj kalendarskoj godini. Na ovaj način zaposlenom je omogućeno da "unapred" iskoristi dane odmora za mesece rada koje će tek provesti u radnom odnosu.

Tako npr. ako je zaposleni zasnovao radni odnos na određeno vreme u trajanju od devet meseci, te je nakon dva meseca rada podneo zahtev za korišćenje odmora. Poslodavac mu je, u skladu sa gore navedenim stavom, utvrdio pravo na 9/12 srazmernog godišnjeg odmora, iako je u tom momentu zaposleni odradio samo 2/12.

Ako je zaposleni iskoristio srazmerni godišnji odmor u celosti a prestane mu radni odnos pre nego što navrši rad za mesece za koje je iskoristio odmor, zaposlenom je odobreno da iskoristi srazmerni godišnji odmor u celosti za tekuću godinu, a on je po povratku na rad raskinuo radni odnos sa poslodavcem.

Minimum koliko mora najmanje da traje godišnji odmor je 20 radnih dana, a opštim aktom i ugovorom o radu može se utvrditi i duže trajanje. Zakonski maksimum trajanja godišnjeg odmora nije utvrđen Zakonom, ali je u praksi slučaj da se opštim aktom utvrdi ovaj maksimum i to najčešće do 30 dana, a izuzetno i duže.

Zakona zaposleni koji zasnuju, odnosno kojima prestane radni odnos u kalendarskoj odnosno tekućoj godini imaju pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora, odnosno onoliko dvanaestina od ukupnog godišnjeg odmora koliko su meseci proveli, odnosno koliko će provesti u radnom odnosu.

Trajanje srazmernog godišnjeg odmora se izračunava na sledeći način:

Srazmerni godišnji odmor	=	Ukupan broj dana godišnjeg odmora	X	broj meseci rada u radnom odnosu
		12 (meseci)

Na primeru zaposlenog koji je u 2017. godini zasnovao radni odnos na određeno vreme u trajanju od npr. tri meseca, broj dana godišnjeg odmora će se utvrditi tako što će se prvo utvrditi ukupna dužina godišnjeg odmora, odnosno tako što će se zakonski minimum uvećati primenom kriterijuma za uvećanje, a zatim dobijeni rezultat podeliti sa dvanaest meseci kako bi se došlo do broja dana godišnjeg odmora za jedan mesec rada. Ovaj broj se zatim množi sa brojem meseci koje će zaposleni provesti u radnom odnosu u toj kalendarskoj godini.

Sticanje prava na godišnji odmor, odnosno na njegov srazmerni deo nije uslovljeno vrstom radnog odnosa, odnosno da li je u pitanju rad na određeno ili neodređeno vreme, niti da li je npr. zasnovan radni odnos sa pripravnikom ili je ugovoren probni rad. Srazmerni godišnji odmor ostvariće svi oni zaposleni koji su zasnovali radni odnos u tekućoj godini, odnosno oni kojima radni odnos prestaje u kalendarskoj godini. Jedina razlika između radnog odnosa na određeno i neodređeno vreme jeste u tome što se prilikom izračunavanja dužine odmora kod zaposlenih na određeno vreme uzima u obzir period na koji su zasnovali radni odnos, dok se kod zaposlenih na neodređeno vreme polazi od pretpostavke da radni odnos traje i po isteku kalendarske godine te se uvek uzima broj meseci od momenta zasnivanja odmora pa do isteka te godine.

Zaposleni tokom iste kalendarske godine može više puta zasnovati, odnosno prekinuti radni odnos kod jednog ili više poslodavaca. Za svaki vremenski period proveden u radnom odnosu ostvaruje se pravo na odmor, bez obzira na osnov prekida. Tako da će ovaj zaposleni koristiti pravo na srazmerni godišnji odmor i kod prethodnog i kod novog poslodavca.

Pravila koja Zakon utvrđuje za korišćenje godišnjeg odmora u delovima primenjuju se i pri korišćenju srazmernog godišnjeg odmora. U skladu sa tim godišnji odmor se može koristiti u delovima ali tako da prvi deo mora trajati najmanje dve radne nedelje (10 radnih dana) u toku kalendarske godine a preostali deo se može koristiti do 30. juna naredne godine. Da bi se ovo pravilo primenilo na zaposlenog koji ima pravo na srazmerni godišnji odmor, prvi deo njegovog odmora takođe mora biti duži od 10 radnih dana, što znači da ovaj zaposleni mora imati ugovor o radu u najmanjem trajanju od šest meseci, kao i da mu je ukupna dužina godišnjeg odmora utvrđena na najmanje 22 radna dana godišnje. U tom slučaju zaposleni će ostvariti pravo na 11 radnih dana, od kojih 10 može iskoristiti u prvom delu a preostali jedan radni dan do isteka ugovora.

Godišnji odmor se može koristiti jednokratno, u dva ili u više delova. Ako zaposleni koristi godišnji odmor iz dva dela prvi deo mora trajati najmanje dve radne nedelje neprekidno a preostali deo se može iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine. Posle navedenog perioda zaposleni ne može koristiti odmor iz prethodne godine, odnosno neiskorišćeni godišnji odmor mu propada.

Minimalna dužina trajanja prvog dela godišnjeg odmora propisana je Zakonom i jasno je da poslodavac ne može svojevoljno skratiti zaposlenom prvi deo odmora na manje od dve radne nedelje, ali da li se na zahtev zaposlenog može koristiti prvi deo odmora u kraćem trajanju od dve nedelje. U situaciji kada se godišnji odmor koristi u delovima, trajanje prvog dela godišnjeg odmora ne može biti kraće od dve radne nedelje i mora da se iskoristi do kraja kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor. Nema mogućnosti da se poslodavac i zaposleni dogovore o kraćem korišćenju prvog dela godišnjeg odmora, osim ako se radi o srazmernom godišnjem odmoru koji u ukupnom trajanju ne iznosi dve radne nedelje.

Prema tome, na zahtev zaposlenog preostali deo godišnjeg odmora ne mora da se koristi u kontinuitetu, već u delovima, koji mogu da budu kraći od dve radne nedelje, ako mu je takvo korišćenje godišnjeg odmora odobrio poslodavac.

U slučaju duže odsutnosti zaposlenog sa posla npr. u slučaju bolovanju, odsustva u vezi materinstva ili neplaćenog odsustva. Postavlja se pitanje da li prekid u radu zbog odsustvovanja sa posla utiče na pravo ovih zaposlenih na godišnji odmor. Zakon daje odgovor na ovo pitanje u članu 68. stav 3. u kome utvrđuje da se odsustvovanje po osnovu privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju kao i odsustva sa rada uz naknadu zarade smatraju neprekidnim radom, odnosno da tokom ovih odsustava zaposleni nema prekida u radnom odnosu i ostvaruje pravo na godišnji odmor u punom obimu.

Poslodavac je dužan da o pravu na godišnji odmor zaposlenog odluči rešenjem. Pravilo je da se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavlja zaposlenom najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora, a izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.

Poslodavcu je dato da može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

Pravo zaposlenog na godišnji odmor je ne samo njegovo zakonsko pravo, već spada u kategoriju ljudskih prava i sloboda koje se jemče ustavom i međunarodnim konvencijama. Ovog prava se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom, te će samo usled prestanka radnog odnosa, poslodavac biti dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplatiti novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, i to u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.